Sendikalı olmayan uçuş personeli davaları da iş mahkemesinde görülür

Merhaba,

Uzun zamandır teknik ve hukuk konularında yazı yazma imkanı olmadı. Bir süredir uçuş personelinin hukuki hakları ile ilgili güncel sorular da artınca bu hafta bu konuda yazayım istedim. Bolca 3.havalimanı yazısı yazdıktan  sonra havacılık teknik ve hukuk  gibi severek yazdığım konulara dönmek güzel.

Yaygın düşüncenin  aksine  uçuş personelinin davaları da iş mahkemelerinde görülüyor. (uçuş personeli olarak bir manada sadece pilot ve hostes düşünülürken daha geniş yorumla başka meslekler de bazen hukuken bu kapsamda olabiliyor örneğin geçen ay  uçan aşçıların da  maaşlarından vergi alınamayacağı ile ilgili mahkeme kararı )

Mevzuatımızda iş hukukunu düzenleyen temel kanun 4857 sayılı iş kanunu olup bu kanuna göre uçuş personeli iş kanunu kapsamında değildir. Uçuş personeli olsanız da çalıştığınız şirket toplu iş sözleşmesi yapan sendikalı bir havayolu ise bu durumda  iş kanunu kapsamında olursunuz. Çalıştığı havayolunda sendikal yapılanma yoksa bu durumda  pilot ve hosteslerin iş sözleşmeleri ile ilgili davalar için   iş kanunu değil borçlar kanunu geçerli olur. Peki nasıl oluyor da  başlık ta yazdığım gibi sendikalı olmayan pilot ve hostes iş davaları iş mahkemesinde görülüyor? Hukukçu olmayanların hukuk alanında  yaptığı en büyük yanlışlardan bir tanesi okudukları kanun maddesini dar yorumlayıp mevzuat içindeki diğer hükümler ile ilişkisini kurmadan sonuca gitmeleri. ( bu arada biz avukatlarında çoğu konuda farklı yorumlar yapması başka bir gerçek ) 4857 sayılı iş kanunu dışında iş hayatı ile ilgili başta anayasa hükümleri olmak üzere çok sayıda farklı kanun, yönetmelik , genelge bulunmaktadır. Bunlardan bir tanesi  7036 sayılı iş mahkemeleri kanunu olup bu kanuna göre borçlar kanuna tabi olan bazı iş sözleşmeleri ile ilgili iş davaları da iş mahkemelerinde görülür fakat iş kanunu değil borçlar kanununa göre yargılama yapılır. Yine aynı şekilde iş mahkemesinde dava açılabilmesi için öncelikle arabulucuya başvurulması şartı sendikalı olmayan pilot ve hostes davaları için de geçerlidir.

Yani işvereni ile iş hukuku konusunda sorun yaşayan bir uçuş personeli öncelikle arabulucuya başvurmalı buradan bir sonuç elde edemez ise iş mahkemesinde dava açmalıdır. Eğer bu davayı açan uçuş personeli  sendikalı ise  davası iş kanununa göre sendika olmayan bir havayolu çalışanı ise  davası borçlar kanuna göre  görülür fakat her iki durumda da görevli mahkeme iş mahkemesidir.

 Kanun No. 7036  (İŞ MAHKEMELERİ KANUNU )         

 Görev  MADDE 5- (1) İş mahkemeleri;

a) 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemi adamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,

b) İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,

c) Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara,  ilişkin dava ve işlere bakar.

Borçlar kanuna göre uçuş personeli olarak pilot ve hostes hangi haklara sahip diye baktığımızda ;  6098 sayılı borçlar kanunumuzun getireceği hakların tamamını ve maddelerin tüm detaylarına yer vermek mümkün olmadığından önemli gördüklerimi manayı bozmayacak şekilde özetleyerek yazıyorum. Aşağıda belirtilen hakların hemen hemen tamamı emredici hüküm olup işçi aleyhine sözleşme yapılamaz yapılsa bile geçersiz olur.

Fazla çalışma ücreti  (md 401/ b) : Halen  uçuş personelinin  normal mesai süresinden fazla çalışması için serbest bir  şekilde belirlenen ücret ödenmekte  oysa kanunun emredici hükmü gereği   işveren uçuş personeline fazla çalışma süreleri için normal ücretin  % 50  fazlasını ödemek veya işçi kabul ederse aynı süre için izin vermek zorunda.

Avans hakkı ( md 406 ) :”…. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür”

 Ücret alacağının haczi, devri ve rehnedilmesi ( md 410 ) “İşçilerin ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına devredilemez ve rehnedilemez”

İşyeri dışındaki çalışmalar ,zorunlu giderler: ( md 414)  İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür….. ..”

İşçinin kişiliğinin korunması ( md 417 ) “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür….”

Kişisel verilerin kullanılmasında (md 419 ) “İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir….”

Ceza koşulu ( md 420 )  “Sözleşmelerde sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir…”

Tatil ve izinler ( md 423,24,25,) : “İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez. “     

Hizmet belgesi ( md 426 ) “İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür. Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir. “

İhbar tazminatı hakkı ( md 430,431,432 )

 “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.                                 Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer. Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir. İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir. Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.”

Feshe karşı koruma hakkı ( md 433 ) “… Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür…” Bu madde ile bir çeşit  kıdem tazminatı benzer hak sağlanmakla beraber  10 yıldan çok  kıdemi olanlar için ciddi bir miktarlar söz konusu.

ÖRNEK : 10 yıldan daha fazla kıdemi olan bir uçuş personeli haksız olarak işten çıkarılırsa  işverenden 18 aylık ücreti tutarında tazminat alabilir.

Haklı sebebe dayanmayan fesih ( md 438 ) “ İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir…… Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”

Ölüm tazminatı hakkı ( md 440 ) “ …..İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.”

Saygılarımla

Erdal Gülmez