Performansın Ölçümlenmesi: İşten Atılmayı Kolaylaştırıcı Bir Sisteme Dönüştü

Bu sistemin Türk Hava Yollarında uygulanacağı söylendiği zaman itiraz etmiştim. Çoğunluk “Çetin  işte. Yine itiraz edecek bir şey buldu” demişti. Oysaki itirazım yönetim kademeleri ile ilgili olup kendimizi, yöneticilerimizi böyle bir sistemi yönetecek kadar olgun ve belki de dürüst ve tarafsız bulmuyordum. Söylediklerime ilk karşı çıkan ise IK ’nın saygıdeğer mensupları olmuştu. Sonra ne mi oldu?  Sistem uygulandı. Şirkette en düşük değerlendirilen çalışanlar benim Başkanlığını yaptığım Tanıtma ve Halkla İlişkiler Başkanlığı olmuştu. Tüm yöneticilerin çalışanları için takdir ettiği puan 9 veya 10’du. Benim de takdirim alt düzeyde değildi ama tepelerde de değildi. Aklımca doğru yapmıştım değerlendirmeyi.  Durumu gören Genel Müdür ilk uygulamanın sonuçlarını çalışanların sicillerine geçirtmedi ve bu sene deneme yapılmıştır diyerek konuyu kesti attı. Yanılmıyorsam takip eden süreçte yöneticiler bu konuda eğitim almıştı. Evet; takip eden birkaç sene için uygulama bir çizgiye oturmuştu. O çizgide devam etti mi? Hayır. Öyle veya böyle, ağır aksak, düşe kalka bu günlere geldik. İnsanların egoistliği ve kendini düşünme güdüsünün tüm hasletlerin önüne geçmesi vb. nedenlerden ötürü uygulamadaki yanlışlar bir türlü doğrultulamadı. Bu günkü durumu sizler benden daha iyi biliyorsunuz.

Performans Değerlendirme sistemi tahmin ettiğimizden de eski bir uygulama. 1800’lü yılların sonuna doğru, performans değerlendirme sistemi bireylerin fiziksel ve zihinsel özelliklerinin, kişiliklerinin, davranışlarının ve yeteneklerinin ölçülmesini kapsayan bir araştırma sistemiydi.  Tabii ki, konu ile ilgili olarak zaman içerisinde teknik ve araç açısından farklı bir çok anlayış geliştirildi. Ülkemizde ilk defa 1948 yılında Karabük demir çelik fabrikalarında, daha sonra Sümerbank Makine Ve Kimya Endüstrisi ile  Devlet Demir Yolları gibi kamu kuruluşlarında, 1960 yılından itibaren de bazı özel sektör kuruluşlarında uygulama alanı bulduğu kayıtlarda mevcut. Ancak dönemimizin saygıdeğer tepe yöneticileri ve onların maşası olarak kabul edilen insan Kaynakları Yöneticileri 1800 yılından bu güne dek konu ile ilgilenen hiç kimsenin düşünemediği değişik anlayışlar geliştirerek büyük bir başarı ile uygulamaya koyarak uygulamaya çağ atlattılar.

Dr. Fırat Coşkun Güçlü konu ile ilgili olarak kaleme aldığı makalede “Performans yönetimi, bilhassa ülkemiz aile şirketlerinde genel itibariyle kötü performansa sahip personelin tespit edilerek organizasyon içerisinden ayıklanması, diğer personele bu konuda gözdağı verilmesi, olası performans kayıplarının sorgulanması yerine bireysel performans eksikliklerine odaklanılması şeklinde uygulama alanı bulmaktadır. Öte yandan kurumsal diye nitelendirilen ve önemli insan kaynakları yapılanmalarına sahip organizasyonlarda ise gerçek manada personelin performansının geliştirilmesi, iyileştirilmesi ve düzeltilmesinden ziyade çalışan ücretine olan etkisi üzerine odaklanılmaktadır. Oysa ki kısa dönemli maddi menfaatlerden ziyade sorunların temelinden çözümünde ve performansın artırılmasında önemli bir motivasyon etkisi sağlayacak performans yönetimi ücret eksenine sıkıştırılarak amacından saptırılmaktadır. Gelecek planları ve stratejik hedefleri belirgin olmayan, net bir vizyonu bulunmayan, risklerinden bihaber organizasyonlarda performans ölçümü olgusu yerleştirilse bile her zaman güdük bir hal alacak.  ve personel tarafından da yanlış algılanarak hali ile sorgulanacaktır.” 

Evet; sn. Güçlünün makalesinin tamamının okunması halinde her ne kadar konuya çok hâkim olduğu net bir şekilde görülmekte ise de bizim insan kaynakları uzmanlarının konuyu amacından saptırma hususunda ki bozuk düşünce ve planlamalarına fikren yetişmeleri mümkün görülmemektedir.  .

DEVLET EĞİTİM SİSTEMİNİN DOĞRULARINDAN BİRİ.

Hepimiz laf ederiz ama Özel Sektörde de olduğu gibi devlet sisteminin de bir çok doğruları var.Önemli olan bu doğruları birleştirme kabiliyetinde olan yöneticilerin varlığı.  Daha önceleri de bir vesile ile sizlere bahsetmiştim. Çok eskiden Milli Eğitimde uygulanan bir sistem vardı. Özellikle orta ve lise sonuncu sınıflarda yapılan mezuniyet imtihanlarında bir öğretmenin sınıfında başarısız olan öğrencinin fazlalığı, o öğretmen için yapılan değerlendirilme kıstasının başında gelen bir unsurdu. Yanlış hatırlamıyorsam maaş artımını vb.. etkilerdi. Bilmem anlatabiliyor muyum?

Siz hiç personelinizin performans değerlendirme puanları düşük, çalışanı eğitememişsiniz diye sicil amiri yöneticinin sorgulandığını hiç gördünüz mü? Ya şirketteki personel devir hızı çok fazla diye çalışanla yapılan mülakat esnasında görevli olan İnsan Kaynakları Ünitesi uzmanlarına hesap sorulduğuna şahit olan var mı? Evet; şurası mutlak ki personelin düşük performansının sorumlusu yalnız çalışan değil.

Düşük performansı meydana getiren unsurlara bakınca bu konuda yönetimsel nedenlerin çalışan üzerindeki etkisinin düşünülenden fazla olduğu görülüyor. Bu hususu dikkate alan şirket var mı sektörümüzde? Hiç zannetmiyorum. Bu kötü ver çirkin altyapının sisteme yansıyışını değerlendiren tepe yönetici var mı? Hayır. Hayır; zira bu sistemi de paralize eden, yayından çıkartan yöneticileri o noktalara atayan da bizzat kendileri. Tencere dibin kara misali.

PERFORMANS DEĞERLENDİRİLMESİ AMACINDAN NASIL SAPTIRILDI?

Belirlenen ölçütler çerçevesinde yapılan performans değerlendirmesi ile; çalışanın performansının belirlenerek verimliliğin ölçümlenmesi ve artırılması bir tarafa bırakılarak, çalışma, yapılacak olan maaş artımlarının üzerine baz edileceği bir değerlendirme olarak lanse edildi ve sistemin amacından saptırılması işte böyle başladı. Zaman içerisinde Saygıdeğer insan Kaynakları yöneticilerimiz bu değerlendirmenin verilerinden başka nasıl faydalanabileceklerini düşündüler. Ve engin tecrübeleri onları çalışanların iş akitlerinin feshini bu değerlendirme sonuçlarının üzerine bina edebileceklerini hatırlattı. Nasıl olsa uygulamanın ilk başladığı dönemlerde değerlendirme formunun bir nüshasını çalışana verilmiyordu. Tabii ki bu işleri daha da kolaylaştıran bir uygulamaydı..

BİR YAŞANMIŞ

Kötü ve yanlıştan örnek olmaz derlerse de, onların ortaya konulması bir noktada şart oluyor. Belki bu şekilde insan derdini daha net bir şekilde ortaya koyabiliyor.

Ortalık biraz karışıktı. Yanılmıyorsan 4 yahut beş kişi işten çıkartılmıştı. Bu çalışanlar için performans değerlendirmesi yapan amir işten çıkartılan bir personelinin performansından hiç şikâyeti olmadığını anlatıyor ve de çalışmasını övüyordu. Ve de, ben bu işi anlayamıyorum sözleri ile insan kaynakları ünitesini suçluyordu. Ben IK ile ilgili her söylenilene inanmaya hazır olduğumdan tam neşriyata başlayacaktım ki, aniden frene bastım. Ve de kısa bir zaman içinde personelini canhıraş koruyan bu saygıdeğer amirin söz konusu çalışana verdiği değerlendirme puanını bir şekilde öğrenmekle kalmadım ve gördüm. Şaşırdım. Zira bu personelin çalışmasını methederken, performans değerlendirmesi kapsamında bulunan tüm konularda başarılı olduğunu ifade eden saygıdeğer amirimizin adı geçen personelin o dönemde kötü bir performans sergilediğini yaptığı puanlama ile ortaya koymuştu. Başka bir deyişle, şifahi beyan başka, yazılısı ise bambaşkaydı. Sicil Amiri unvanını taşıyan bu yönetici ya kimi nasıl değerlendirdiği hatırlamıyor ya da işverenin bu grup personel ile ilgili niyetinin kendisine bildirilmesin, takiben durumdan vazife çıkartarak IK tarafından yapılacak olan işleme gerekli alt yapıyı hazırlamak sureti ile şirketteki mevcudiyetini sağlama almıştı. bu içinde bulunulan ahlaki çöküşün bir göstergesiydi. Esasen konunun özeti işte bu.