THY pilotları neden gitti?

Poldy İK Sistemleri Genel Müdürü Kadri Demir, çalışan sadakati konusunda Airporthaber’in sorularını yanıtladı.

Çalışan daha yüksek maaş veren bir iş yerine neden gider? Neden gitmez?

K.D: Ücret yönetimi sistemini günün koşullarına göre daha önceden planlanmalı veya öngörülere farklı planlar yapılmalıdır. Uluslararası faaliyet gösterip, özellikle önemli pozisyonlarda yabancı uyruklu personel çalıştırıyorsanız ücret yönetimi sistemi de uluslararası çalışma koşullarını kapsayacak şekilde olmalıdır. Yerli para birimine göre kurulan ücret yönetimi sonucunda döviz kurlarındaki değişiklik sonucunda doğal olarak çalışanların ücretleri döviz bazında değişecektir.

Bir çalışanın şirkette kalması için en temel faktörlerden biri olan ücret, şirketin yapısına uygun olarak kurulmalı ve yönetilmelidir. Aksi durumlarda toplu veya bireysel işten ayrılışlar gibi sonuçlar görülebilir. Ayrıca ayrılanların yerine ikame edilecek kişilerde yine yabancı uyruklu meslek sahipleri olacağından aynı ücretlendirme sistemi ile döviz kurlarındaki benzer değişikliklerde benzer sonuçlar alınması olasılığı vardır.

THY’deki gelişmeyi İK penceresinden çalışan sadakati açısından nasıl yorumluyorsunuz?

K.D: Çalışanların bir şirketi tercih etmelerinin ana sebebi ücret olamaz. Şirketlerin göstereceği değer algısı karşılığında çalışanlardan göreceği sadakat ve performans başkadır. Ayrıca her bir çalışan için değer yargısı başkadır. İşte çalışanlardan bu değer yargılarını öğrenmek ve ölçmek için da ne daha iyi olabilir diye sorularla geri bildirimlerini almak gerekmektedir. Bunlara örnek olarak; daha iyi bir çalışma ortamı, daha huzurlu, daha güvenli, daha kişisel gelişim odaklı, daha sağlıklı, daha özgür, daha yaratıcılığı besleyen, daha iletişim dolu gibi sorular olabilir. Bu soruları çalışanlar arasındaki kuşak farklılıklarını dikkate alarak hazırlamak gerekecektir. Her kuşağın değer yargısı farklı olacaktır.

Çalışanlardan bu bilgileri öğrenmek ve ihtiyaçlarını ölçmek için İK olarak çalışan memnuniyeti anketleri hazırlanmaktadır. Bu anket ile geri bildirim alınmaya ve çıkan sonuçlara göre analizler yapılarak çalışan memnuniyeti ve sadakati için adımlar atılabilir.
THY’de kurumsal olarak pilotların sadakati için oluşturulan değer yargısı kriterleri nelerdir ve bunun karşılığında İK olarak pilotların değer yargısını ölçülmesinde kullanılan bilgiler önemli verileri oluşturacaktır.



Çalışan sadakati nasıl sağlanır?

K.D: Çalışanlarda sadakat ve bağlılık yaratmak şirketin misyon ve vizyonu ile başlamaktadır. Şirketteki liderler ve yöneticiler davranışlarıyla, sözleriyle ve hayata geçirdikleri değerleriyle bunlar arasında bütünlük sağlanmalıdır.

Çalışanlardaki değer duygusunu yaratabilmek için kendilerine fikirleri ve varsa önerileri sorularak geri bildirimler alınmalıdır. Bunun için ödül ve öneri sistemleri geliştirmelidir. Değerlendirmelerde şeffaf olup tarafsız olarak ölçmeler yapılmalıdır. Tüm bunlar için teknoloji alt yapısı ile hızlı iletişim kurulması sağlanabilir. Sistemler şirketin organizasyon yapısına uyumlu, basit ve herkes tarafından kolay, anlaşılır ve esnek olacak şekilde tasarlanmalıdır.

Ayrıca çalışan bağlılığı için şirket için etkinlikler, eğitim programları ve tüm çalışanların katılımının sağlandığı farklı motivasyon arttırıcı faaliyetler düzenlenebilir.
 
Çalışan sadakati ne fayda sağlar? Buna ilişkin rakamlar var mı?

Çalışan sadakati toplu işten ayrılmayı önleyebilir. Kişi değer verildiği bir şirketten durup dururken bireysel veya topluca ayrılmak istemez.

Çalışan sadakati sonucunda çalışan ile kurum arasında karşılıklı bir kazanç ilişkisi kurulabildiği durumlarda şirket içinde bir değer zinciri yaratılabilir. Değer zinciri tedarikçilerden başlayıp şirket içindeki tüm çalışanlara kadar herkesin memnuniyeti arttıracak yönde olabilir. Bu şirketin rekabet gücünden başlayarak, karlılık, ciroların artışı, verimlilik, yüksek müşteri memnuniyeti gibi sonuçlar getirebilir. Şirket içinde çalışanlar olarak daha uzun süre şirketine bağlı kişilerin oluşmasında en büyük etkeni sağlayabilir.

©AirportHaber