28 Kasım 2016, Pazartesi
Çetin ÖZBEY
Çetin ÖZBEY cetinozbey@airporthaber.com
  • Aidiyet ve bağlılık kavramlarının sorgulanması gerektiğini düşünüyorum. Belirtmiş olduğunuz araştırmacı yazar Dale'in Yönetim adına aidiyet, bağlılık, insanları etkileme gibi yöntemleri önermesi, bir yönetim stratejisi olarak doğal sayılabilir. Bütün yönetim şekillerinde, ideolojilerde, dinlerde, öğretilerde bu aidiyet hissiyatı çalışanlara, yuttaşlara, yoldaşlara, kardeşlere uygulanagelmiştir. Acaba Farkındalığı yüksek, hiçbir tesir altında kalmadan gözlem yapabilen, adaletli, özgür, sevgi dolu bir yönetim anlayışının böyle bir aidiyet ve bağlılık stratejisine ( hamasi, retorik, hertürlü) ihtiyacı varmıdır? Yönetilenler açısından bakacak olursak; Aidiyet ve bağlılık bende maalesef çaresizlik, Yetersizlik ve alternatifsizlik hatta tutsaklık çağrıştırıyor. Kendine güvenen, özgür, farkında bir bireyin buna ihtiyaç duymayacağını düşünürmüsünüz.? Artık Hem yönetenlerin hemde yönetilenlerin bu öğretilmiş kalıpları aşacak fiziksel, zihinsel ve ruhsal ortamı oluşturmalarının vaktide gelmiş gibi görünüyor. Belkide bu aidiyet, bağlılık teori ve stratejisi eskimiş de olabilir ne dersiniz. Bir de bu pencereden bakalım istedim. Sevgi ve saygılarımla.
  • Cetin bey yazilarinizi begenerek takip ediyorum. Gercekten sektorun kanayan yaralari oldugunu dusundugum konulara parmak basiyorsunuz. Issiz kalan veya hic is bulamayan pilotlara da deginebilirseniz cok sevinirim. Bu durum pek cok kisinin ortak sorunu haline geldi ve kimseye sesimizi duyuramiyoruz. Bir gazeteci olarak sesimizi duyurabilirseniz cok sevinirim. Ilginize simdiden tesekkur eder, iyi calismalar dilerim. Not: Bu onurlu meslegi yapabilecek veya yapamayacak herkes istisnasiz alinsin demiyorum yanlis anlasilmasin. Ben sadece belli sinav sureclerine katilma imkani taninsin sonunda sirkete uygun profile sahip kisiler alinsin diyorum. Bize kendimizi ispat edebilmemiz icin sans verilsin istiyorum.
  • Son zamanlarda Airporthaber'de okuduğum en kaliteli yazılardan birisi. Teşekkürler Çetin Bey. Şu an okuduğum kitapta da Starbucks kurucusu Howard Schultz'un çalışanlarına değer vererek şirketi nasıl bugünlere getirdiği anlatılıyor. Schultz'un bunu seçmesinin en temel sebebi babasının çalışırken insanlık dışı uygulamalara maruz kalması ve sağlığını kaybetmesi. Umarım birgün yöneticilerimizde bu durumu görerek çalışanlarına hakettikleri değeri verir. İyi çalışmalar.
  • Cetin bey cok seviyoruz sizi..

THY- PGS- ÇLB vb Sosyal Sermaye Açısından İflastalar

Çalışana sevgi ve saygının olmadığı yerde bağlılık duygusu, bağlılık duygusunun bulunmadığı yerde akıl, aklın olmadığı yerde ise başarı olmaz diyor uzmanlar. Yukarıdaki olgu zincirini sektör şirketlerimiz boyunca uzatıp yerleştirin. Göreceksiniz ki bu şirketlerimiz sosyal sermayelerini bir mirasyedi edası ile yiyip bitirmişlerdir. Galiba sektörümüzü diz üstü çökerten yalnız ülkede yaşanan kriz değil. Aslında krizden önce başlayan ikaz sarsıntılarının nedenleri arasında İşverenlerin hiç önemsemediği bu tür şeylerde olmalı. Tabii ki şirketlerimizin yöneticileri  bunu bizlerden iyi biliyor Ama konu tamamı ile duygusal (?) Bu nedenle şirketlerimiz yine de bir şey yapmayacaktır.

EVET, SEKTÖRÜMÜZÜN SİVİL HAVACILIK İŞLETMESİ VE YER HİZMETLERİ KURULUŞLARINDA ÇALIŞANLARIN BÜYÜK BİR BÖLÜMÜNDE AİDİYET DUYGUSUNUN SIFIRLANDIĞI GÖRÜLÜYOR. BU ŞİRKETLERİMİZ NE YAPTILAR DA ÇALIŞANLARIN BU DUYGUSUNU ÖRSELEYE ÖRSELEYE SIFIR NOKTASINA DÜŞÜRDÜLER?  SOSYAL SERMAYELERİNİ BİR MİRASYEDİ EDASI İLE NASIL YEDİLER VE BİTİRDİLER.  OYSAKİ BİR SEKTÖR ŞİRKETİ İÇİN PEK UZUN SAYILMAYACAK BİR SÜRE ÖNCE ŞİRKET ÇALIŞANLARINDA BU DUYGUNUN EMARELERİNE RASTLAMAK MÜMKÜN OLABİLİYORDU.

Evet; önceleri aidiyet duygusu denilen bir olgu vardı çalışanlarda ve de kurumsal şirketler için bu çok önemliydi. Çalışanlarda bu duygunun yoğun olarak hissedilmesi şirketler açısından övünç kaynağı olurdu. Ya şimdi. Bu duygu sıfır seviyesinde veya göstermelik bir iki sözden ibaret kaldı. Şirketler kardan zarar etmemek için geliştirdikleri kısa süreli istihdam yöntemleri ve de uyguladıkları yönetim tarzı çalışanlarda bu duygunun nerede ise sıfırlanmasına neden oldular. Bu olguyu vurgulamak için zaman zaman ifade edilen “biz bir aileyiz” vb. deyişler artık çalışanları acı acı gülümsetiyor. Geçmişte bu konuyu işlemiştim. Neden mi tekrar gündeme getiriyorum? Evet, sektörde küçümsenmeyecek boyutta bir kriz yaşanıyor. Şirketler zorunlu olarak istihdamda kısıntıya gidiyor. Krizin duraksaması ve İşlerin biraz düzelmesi halinde belki de daha az miktarda çalışanın üzerine daha fazla iş yükü binecek. Bu yük sizce nasıl omuzlanabilir? Maaştan önce sevgi ve aidiyet duygusunun gelişmesi ile. Çalışanın aidiyet duygusunun gelişmesini kim sağlar. Durduğu yerde mi gelişir bu duygu.

DALE CARNEGİE BU KONUDA NE DEMİŞ?

Evet; okumayı sevmiyoruz ama yine de size Dale Carnegie’nin ÇALIŞAN BAĞLILIĞI OLUŞTURMAK İÇİN İPUÇLARI isimli kitabının (  PDF ) linkini sunuyorum. Kim bilir belki göz atan bir iki okur çıkar. Okumakta fayda var.              ( https://www.dalecarnegie.com.tr/assets/30/7/ee_tips_guidebook_blue_tr.pdf )

AİDİYET DUYGUSU EMEKLERİ, PAYLAŞIMLARI VE SAYGIYI İÇİNDE BARINDIRIR. TESİS EDİLMESİ TABİİ Kİ ÇOK ZORDUR. TESİSİ HER NE KADAR ZOR İSE, KAYBEDİLMESİ İSE BİR O KADAR KOLAY OLAN BU DUYGUNUN GELİŞMESİNE DESTEK SAĞLAYICI UYGULAMALARDA BULUNAN YÖNETİCİLERİ BULABİLMEK O KADAR ZOR Kİ.

PEKİ; BU SERMAYE NASIL YENMİŞ VE BİTİRİLMİŞ?

Tepedekiler bu sermayenin yok olmasından sonra oluşacak olan büyük zararı düşünmedikleri için, mirasyedi rahatlığı ile afiyetle yenir. Ve de bizim sektörün tepeleri bu sermayenin sıfıra indiğin farkına bile varmadıklarına eminim. Zira onlar kendilerini  “ BİZ BİR AİLEYİZ “ masalına inanacak şekilde programlamışlar ve de fabrika ayarlarına dönmeleri mümkün değil.

Güven duygusunu bir aynaya benzeten bir söz var. Ayna bir kez çatladı mı ondan sonra hep çizik gösterir ”  Şimdi işyerinizin bir ayna olduğunu düşünün. Kaç kez çatladığını hatırlamasanız bile onu bakınca aksinizde göreceğiniz çizik görünümünüzün size bir şeyler fısıldayacağı tabiidir. Evet, Türk Hava Yolları, Pegasus ve Çelebi mensupları ve sektörün diğer kuruluşlarının çalışanları yaşanmışlarını hatırlarlarsa ne demek istendiğini daha iyi anlayacaklardır.

AŞAĞIDA DEĞİŞİK ŞİRKETLERİN BU GÜNE DEK UYGULADIKLARI SOSYAL SERMAYE AÇISINDAN ŞİRKETLERİ İFLASA SÜRÜKLEYEN BAZI OLUMSUZLUKLARI GÖRECEKSİNİZ. DEĞİŞİK ŞİRKET MENSUBU BAZI ÇALIŞANLAR ZİKREDİLEN UYUMSUZLUKLARI BİRÇOĞU SANKİ KOLEKTİF BİR SEKTÖR UYGULAMAYMIŞ GİBİ “BU ÖRNEK BİZİM ŞİRKETTEN” DİYECEKLERDİR. EMİNİM Kİ; BUDA SİZLERE BİR ŞEYLER ANLATACAKTIR.

1-  Evet, çok yakın bir geçmişte sektörün ( x ) kuruluşunda bu gün işe başlayacak olan bir personel, işe kabulünü takip eden onuncu ayın sonunda yapılan standart uygulama paralelinde kıdem tazminatı hakkı doğmadan işten çıkartılacağını bilerek işbaşı yapmaktaydı.  Bu uygulama mevzuata uygun olmamasına rağmen salt maliyetlerin düşürülmesi nedeni ile ısrarla sürdürülmüş olduğu bahse konu şirketin o dönemdeki tüm çalışanlarınca hatırlanacaktır. Bu kuruluşun yöneticileri havalimanına yakın semtlerdeki gençlerin toplanma mahallerinin ( Kahveler ) duvarlarına personel arama ilanı asamaz duruma düşmüş ve mekânın sakinlerince palas pandaras oradan atılma,/ kovulma noktasına gelmişlerdi. Senelerce devam eden bu uygulama sonucunda yalnız kuruluşun sosyal sermayesi örselenmemiş ve de kamuoyundaki menfi tanınılırlığını da kat be kat artırmıştı. İflasın ilk adımlarıydı bu.

2- Bazı sektör şirketleri, kötü bir yönetim performansı sergileyerek,  personel devir hızı en yüksek iş kollarının ilk sıralarında yer alan Gıda Sektörünün Fast Food grubunun bu konudaki büyük yüzdeleri ile bu açıdan mukayese edilebilir halr getirmişlerdi.  Fast Food grubunun ülkemizdeki 30 yıllık geçmişi yanında Türk Sivil Havacılık sektörünün 83 yaşında olduğu göz önüne alındığı takdirde bu başarısızlığın Sosyal Sermayenin yitirilmesi konusundaki menfi etkisinin büyük olduğunu düşünmek yanlış olmasa gerekir. Nedendir bilmem, personel devir hızı sorulduğunda IK ünitelerinin verdikleri cevaplar genelde doğru değildir. Ve sürekli olarak personel devir hızının düşük olduğunu söylerler. . Bu yanlış beyan konunun kuruluşların prestiji açısından ne denli önemli olduğunun bir göstergesidir. Bunu saklamamakta sakınca görmeyen tek sektör kuruluşu Türk Hava Yollarıdır. Kendi internet sayfalarında şirket çalışanlarının kıdem yaş ortalamasının 6,5 olduğunu ifade etmektedirler. Evet; sektörde bu tabloyu yaratanlar, buna sebebiyet verenler sosyal sermayenin tükenişinde konuyu bu noktaya getiren uygulamalarını düşünmelidirler.

3-  Çalışanın emeğinin karşılığını görememesi ve özellikle işyerinde liyakatin göz önüne alınmayarak İnsan kaynakları ile ilgili tüm işlem ve tercihlerin  şu veya bu şekilde insanların ayrıştırılması sureti ile adil olmaktan uzak bir yöntemle yapılmasının çalışanlar üzerindeki etkilerinin ne denli yıpratıcı olduğu açıktır.  Ve de benzeri tür bir işleme muhatap olmayan çalışanların da gelecekte kendilerine de aynı yöntemin uygulanacağı düşüncesi ile kurumdan fikren ve kalben uzaklaşmaları normal bir tepkisel davranış olarak tüm sisteme aksedeceği kabulü zorunlu olan bir gerçektir.  Bu yönetim tarzının şirketin sosyal sermayesinin yitirilmesinin önemli unsurlarının ilk sıralarında yer alacağı tabiidir.

4- Yönetici seçiminde dikkate alınması gereken kıstaslar yeterince değerlendirilmeden yapılan  atamalarda çalışanlar gerek bilgi ve gerekse yönetici vasıfları açısından kendilerinde daha düşük evsaflı kişilerin emri altında çalışmaya mecbur ediliyorsa,  ufuk iş görenler açısından her zaman karanlık olacaktır. Bunun sonucunda personelin şirketinden beklentisi her gün artan emsal uygulamalar sonucunda sıfırlanacaktır.  Bunun doğal sonucu olarak yöneticiler organizasyondaki yerlerini muhafaza edebilmek amacı ile çalışanlardan ziyade üst yönetime yakın olmayı tercih edecekleri mutlak olup bu tablo çalışanlarca en çok şikâyetçi olunan konusu haline dönüşecektir. . Bu uygulamalar şirkette ahlaki çöküşü de körükleyecek zira görevde yükselmek için başka çare olmadığına inanan ve uygulamaları gören diğer çalışanlarda kendilerine destek olabilecek etkili ve yetkili insan arayışına girecektir. Bu tarzın Sosyal Sermayenin yitirilmesindeki rolünü takdirlerinize bırakıyorum.

5-  Bazı şirketlerde İnsan Kaynakları Yönetiminin şirketin realitesini ve dinamiklerini iyi okuyamaması veya tepedekilerin yönetim tarzı paralelinde çalışanların gündemini takip etmemesi bu konuda yapılan hataların temelini oluşturmaktadır. Buna ilaveten üst yönetimin desteği ile şekillenen yönetim tarzı ile kurum açısından hayati önemi haiz olan İnsan Kaynakları faaliyetinin bir sistem içerisinde yönetilmesinden ziyade tek adam takdirine terk edilerek gizlilik içerisinde yapılması, ünitenin konulara yaklaşımın samimiyetten uzak olduğunun göstergesini teşkil edecektir.. Şirketin en önemli varlığı olarak kabul edilmesi gereken personele yönelik olarak yapılan IK uygulamalarının hiç bir denetime tabi olmaması ve yapılan hatalara üst yönetimce müdahale edilmemesi Sosyal Sermayenin en önemli unsuru olan şirkete duyulan güvenin yitirilmesinde en önemli rolü oynadığı kabulü zorunlu olan bir gerçektir.

6- Şirket yönetmeliklerinin uygulanmasının kişilere göre keyfilik arz etmesi, özellikle ödüllendirme ve cezalandırma yönetmeliklerinin sistemli olarak çalıştırılmaması ve bu konuda da yöneticilerin iş görenler üzerinde ayırımcılık yapmalarının sonuçlarını çalışanlar üzüntü ile yaşamaktadırlar. Bu, sosyal sermayenin tükenişliğinin bariz bir göstergesidir.

7- Çalışanların yöneticiler tarafından daha iyi ve hatasız bir şekilde değerlendirilmesi hedeflenerek ihdas edilen performans değerlendirme sistemini amacının tersine uygulanması ile personelin işten uzaklaştırılması için yönetimin elindeki bir koz olarak kullanılması çalışanların güven duygularının büyük ölçüde zedelenmesine sebebiyet vermiştir. Örneğin bir sene önce üst seviyede performans notu alan bir çalışanın bunu takip eden sene içinde performans yetersizliğinden işten çıkartılması bu sistemi, yöneticileri ve şirketi güvenilmez kılmıştır.

8- Çalışanları işten çıkartmak da profesyonellik ister. Çalışanların bu aşamada muhatap oldukları ve yaşadıkları çirkin davranış ve uygulamalar çalışanların  şirkete ve yöneticilerine karşı nefret hisleri beslenmesine neden olmaktadır. Yöneticiler arasında “ işten çıkarttığımız personel ne düşünürse düşünsün bize ne kalan sağlar bizimdir “diye düşünecek cahiller mutlak vardır. Halen çalışmakta olan iş görenler de kendileri ile ilgili olarak benzeri bir işlem yapıldığı zaman aynı davranış ve uygulamalarla karşılaşacaklarını düşünerek güven ve aidiyet mantığından iyice uzaklaşacaklardır.

Tabii ki tüm sektör şirketlerinin çalışanları yukarıda sıralanan olumsuzlukların tümünü birden yaşamıyordur? Ancak; sektörümüzün bazı şirketlerinin sosyal sermayelerini nasıl yitirdiklerini anlatabilmek için başka örneklemeler ile çok daha fazla şey söylenmesi mümkün. Esasen bunların çoğu siz okurların Airporthaber’ e gönderdiğiniz yorumlarda yer almaktadır. Ben onlarcasının içinden yalnız sekiz maddeyi toparlamaya çalıştım.

BAZI ŞİRKETLERİN PERSONELİ, DAHA MÜTEVAZI ŞARTLARLA ÇALIŞMALARINA KARŞIN YAPILAN ANKETLERDE MEMNUNİYET ORANLARININ YÜKSEK OLDUĞU GÖRÜLÜYOR Kİ, BUDA İNSANLARIN DAHA AZI İLE ÇOK DAHA MUTLU OLABİLDİKLERİNİ GÖSTERİYOR. BUNDAN DA ANLAŞILAN SEKTÖRÜMÜZDEKİ MUTSUZLUĞUN NEDENİ İSTEKLERİN TAM OLARAK KARŞILANMAMASI DEĞİL, BEKLENTİLERİN İYİ YÖNETİLMEMESİDİR (  PROF. DR. BAŞ  )

EVET; ÇALIŞANLARIN KURUMA GÜVEN DUYMAMALARI AİDİYET DUYGUSUNU VE SOSYAL SERMAYE MEFHUMUNU ZAMAN İÇERİSİNDE SIFIRLADI. BU İFLASIN, PATRONLARIN ŞİRKET SORUNLARINI ONLARI YARATANLAR İLE BİRLİKTE ÇÖZME İNADI, KARDAN ZARAR ETMEME İSTEKLERİ VE BAZI YÖNETİCİLERİN İŞİNİ KAYBETME KORKUSU İLE ŞİRKET İÇİN DEĞİL PATRONLAR VE KENDİLERİ İÇİN ÇALIŞMAYI TERCİH ETMELERİNDEN ÖTE BİR NEDENİ YOK.       

TÜM BU ANLATIMA RAĞMEN ÇALIŞANLAR KENDİLERİNE DAHA İNSANCA HAREKET EDECEK  BİR İŞYERİ ARAYIŞINA GİREMİYOR VE DE MEMNUNİYETSİZLİĞİN VE MUTSUZLUĞUN DORUĞUNDA OLMALARINA RAĞMEN KERHEN DE OLSA BU ŞİRKETLERDE ÇALIŞMAYI SÜRDÜRÜYORLAR.  İŞ GÖRENLERİ BUNA MECBUR EDEN TÜM DÜNYADA OLDUĞU ÜZERE ÜLKEMİZDE DE HÜKÜM SÜREN VE MAALESEF ARTMA TEMAYÜLÜ GÖSTEREN İŞSİZLİK. AYRICA, ÜLKEDEKİ İŞSİZLİĞİ İSTİSMAR EDEN BİR ZÜMRE VAR Kİ, BU İNSANLARDA İŞVEREN VE TEPE YÖNETİCİ OLARAK ANILIYORLAR. VE DE ÜLKEDEKİ BU İŞSİZLİK DEVAM ETTİĞİ SÜRECE BU KONUDA PARMAKLARINI OYNATMAYACAKLARI VE İSTİSMARI SÜRDÜRECEKLERİ DE ORTADA.

THY- PGS- ÇLB vb Sosyal Sermaye Açısından İflastalar

Facebook Yorum

Yorumlar Tüm Yorumlar (43)

Özgür ~ 2 gün önce
Aidiyet ve bağlılık kavramlarının sorgulanması gerektiğini düşünüyorum. Belirtmiş olduğunuz araştırmacı yazar Dale'in Yönetim adına aidiyet, bağlılık, insanları etkileme gibi yöntemleri önermesi, bir yönetim stratejisi olarak doğal sayılabilir. Bütün yönetim şekillerinde, ideolojilerde, dinlerde, öğretilerde bu aidiyet hissiyatı çalışanlara, yuttaşlara, yoldaşlara, kardeşlere uygulanagelmiştir. Acaba Farkındalığı yüksek, hiçbir tesir altında kalmadan gözlem yapabilen, adaletli, özgür, sevgi dolu bir yönetim anlayışının böyle bir aidiyet ve bağlılık stratejisine ( hamasi, retorik, hertürlü) ihtiyacı varmıdır? Yönetilenler açısından bakacak olursak; Aidiyet ve bağlılık bende maalesef çaresizlik, Yetersizlik ve alternatifsizlik hatta tutsaklık çağrıştırıyor. Kendine güvenen, özgür, farkında bir bireyin buna ihtiyaç duymayacağını düşünürmüsünüz.? Artık Hem yönetenlerin hemde yönetilenlerin bu öğretilmiş kalıpları aşacak fiziksel, zihinsel ve ruhsal ortamı oluşturmalarının vaktide gelmiş gibi görünüyor. Belkide bu aidiyet, bağlılık teori ve stratejisi eskimiş de olabilir ne dersiniz. Bir de bu pencereden bakalım istedim. Sevgi ve saygılarımla.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
Güzel ~ 2 gün önce
Bir yaklaşım,Thy de bunun hiç biri olmadığı için şu an personel öfke nöbetinde.
CVP GÜZEL ~ 2 gün önce
HER ŞEY MÜMKÜN VE OLABİLİR AMA LÜTFEN ÖFKE NÖBETİNE GİRMEMEK İÇİN KENDİNİZİ FRENLEYİN. O NÖBET İNSANIN HER ŞEYİNİ ETKİLER. EVİNİ, YAŞAMINI DAHİL.
CVP ÖZGÜR ~ 2 gün önce
YORUMUNUZ VE TAKİBİNİZ İÇİN TEŞEKKÜR EDİYORUM.SEVGİNİN VE BAĞLILIĞIN MODASININ GEÇECEĞİNE İNANMIYORUM. TÜRKİYE'NİN EN BÜYÜK HATTA ULUSLARARASI FİRMALARINDAN BİRİ HALEN PERSONELİNİN AİDİYET DUYGUSU ÜZERİNE KURULMUŞ REKLAM YAPIYOR. AİDİYETİN ÇARESİZLİK TUTSAKLIK VE TUTSAKLIK ÇAĞIRIŞTIRDIĞINA İNANMAM ZOR. ŞİRKETE BAĞLISINIZDIR AMA KENDİNİZE DAHA ÇOK BAĞLISINIZDIR. BALANSI İYİ AYARLAMAK KAYDI İLE MENSUBİYETİN SİZİ TUTSAK HALE GETİRMEĞE GÜCÜ YETMEYECEKTİR.AİDİYET BİR TEORİ DEĞİL, STRATEJİ İSE HİÇ DEĞİL.HİSSİ VE DUYGUSAL BİR BAĞ. TEKRAR TEŞEKKÜRLER.
Tecrubesiz non-type rated issiz first officer ~ 3 gün önce
Cetin bey yazilarinizi begenerek takip ediyorum. Gercekten sektorun kanayan yaralari oldugunu dusundugum konulara parmak basiyorsunuz. Issiz kalan veya hic is bulamayan pilotlara da deginebilirseniz cok sevinirim. Bu durum pek cok kisinin ortak sorunu haline geldi ve kimseye sesimizi duyuramiyoruz. Bir gazeteci olarak sesimizi duyurabilirseniz cok sevinirim. Ilginize simdiden tesekkur eder, iyi calismalar dilerim. Not: Bu onurlu meslegi yapabilecek veya yapamayacak herkes istisnasiz alinsin demiyorum yanlis anlasilmasin. Ben sadece belli sinav sureclerine katilma imkani taninsin sonunda sirkete uygun profile sahip kisiler alinsin diyorum. Bize kendimizi ispat edebilmemiz icin sans verilsin istiyorum.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP TECRÜB....... ~ 3 gün önce
MERHABALAR.TAKİBİNİZ İÇİN TEŞEKKÜRLER EDİYORUM. LÜTFEN BENİ 05322831823 ' DEN ARAMANIZ MÜMKÜN OLABİLİR Mİ?
İsim ~ 3 gün önce
Son zamanlarda Airporthaber'de okuduğum en kaliteli yazılardan birisi. Teşekkürler Çetin Bey. Şu an okuduğum kitapta da Starbucks kurucusu Howard Schultz'un çalışanlarına değer vererek şirketi nasıl bugünlere getirdiği anlatılıyor. Schultz'un bunu seçmesinin en temel sebebi babasının çalışırken insanlık dışı uygulamalara maruz kalması ve sağlığını kaybetmesi. Umarım birgün yöneticilerimizde bu durumu görerek çalışanlarına hakettikleri değeri verir. İyi çalışmalar.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP İSİM ~ 2 gün önce
EVET BU KONUDA YAZILMIŞ ÇOK KİTAP VAR. VAR OLMASINA VAR DA OKUYUP ÖĞRENECEK, UYGULAYACAK TEPE YÖNETİCİ YOK.TEMENNİNİZE KATILIYORUM. AMA ÜMİTLİ OLMADIĞIMI DA SÖYLEMELİYİM. TAKİBİNİZ İÇİN TEŞEKKÜR EDİYORUM.
ere ~ 3 gün önce
Cetin bey cok seviyoruz sizi..

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP ERE ~ 3 gün önce
TEŞEKKÜRLER EDİYORUM. SEVİLMEK GÜZEL BİR DUYGU. SAĞOLUNUZ.

Yorum Gönder

Kalan karakter 1000