26 Ağustos 2013, Pazartesi
Çetin ÖZBEY
Çetin ÖZBEY cetinozbey@airporthaber.com
  • Çetin bey, performans yönetimi, sizin de belirttiğiniz gibi, aslında fayda ürettiği ispatlanmış bir uygulamadır. Ancak bunu sadece hızlı duyumlara göre uygulamak yanlıştır. Performan yönetiminde puanlama yöneticinin subjektif ölçütlerine göre yapılmaz. Performan yönetimi, süreç adımlarına dayanarak belirlenecek somut, ölçülebilir hedefler üzerinden yapıldığı zaman objektiflik yakalanmış ve gerçek fayda üretilmiş olur. Performan yönetim sisteminde dönem sonunda çalışanın kaç puan alacağı, toplantıda yönetici tarafından açıklanmaz. Çalışan zaten o toplantıya girerken dönem performan notunu bilir. Çünkü dönem içinde, başta belirlenmiş olan somut ve ölçülebilir hedefleri ne kadar yakaladığını zaten kendisi biliyor olacaktır. Örnek: hedef "dönem içinde müşteriyi ne kadar memnun etti" şeklinde ve yöneticinin subjektif bir puanlama yapmasına fırsat yaratacak tarzda olmaz ama mesela şu şekilde olmalıdır: "dönem içinde çalışanla ilgili müşteriden gelen şikayet sayısı hedefi". Bu durumda çalışan
  • 6 yıl 4 günlük geçmişimde performans değerlendirme sisteminin çok da sağlıklı işlediğini göremedim maalesef. bu sistemde biz anadolu istasyonlarda kiler ik müdürlerinin bize verdikleri sayı ölçüsünde yüksek puan verebiliyorduk. örneğin 10 kişilik bir ekip te maksimum 2 kişi.tabi ki alt limit yoktu. herkese düşük puan vermek serbestti. bu gibi sınırlamaların olması doldurduğunuz formların geri gelmesi lütfen düzeltiniz notları yazılması çok da adil ve özgür bir değerlendirme sürecinin işlediğini göstermiyordu.
  • bana yöneticim idari kadrodaki diğer arkaşıma 4 vermek zorunda olduğunu ikimize birden veremeyeceğini, verirse çan eğrisini tutturamayacaklarını ve haketmeme rağmen bir önceki yıl 4 ü ben aldığım için içinde bulunduğumuz değerlendirme sürecinde kendisine 4 vereceklerini söylemişti.Bir de çan eğrisi diye bir saçmalık vardı.
  • Çetin beycim, tensikat mı? tenkisat mı? :)
  • Gelişmiş ülkelerde çoğu büyük şirketlerde üst düzey yöneticileri ve/veya ceoları (aile şirketlerinde pek görülmez) seçilirken, çalışanlara mail yoluyla yapılan anketlerle veya yüzyüze görüşmelerle görüşleri sorulur ve dikkate alınırlar..Burada adayların aldıkları eğitimler,hobileri vs konularında bilgi verilir ona göre de çalışanlar görüş bildirirler..Burada amaç şudur, herkesin performansını,özelliklerini,o işe uygun olup olmadıklarını vs eşit ölçüde,kimsenin hakkı yenmeden,düzgünce değerlendirmektir yani ,ben yaptım oldu,ben ne dersem o olur ,bu benim tanışım,ben şuyum,makamım bu ona göre vs mantığı orada yoktur !! Bu onlarda performans değerlendirmesi olayının ciddiyetinin nerde olduğunu gösterir..Diğer şeyleri anlatmaya gerek yoktur...Bu uzun yıllardan beri böyledir ve o şirketler devamlı performans,satış,kar vs konularında hep üst sıralardadırlar...Bu yüzden de orda işin içinden gelmeyen kimse torpille büyük bir şirkete başkan olarak girip ''6 ayda'' havacılığı öğrendim diyemez !!
  • Değerli ve sevdiğim bir yönetici olarak sizden American Airlines'ın çöküşü esnasında başına gelen CEO ile hisse senetlerinin tavan yapıp en sonuncu Hava Yolu listesinden en başa çıkışının öyküsünü anlatan kitap tan Yer İşletme bünyesinde bir paragraf alıp bunu buradaki platformdan tartışmaya açmanız. Bu kitabın ismini hatırlayamadığım için bağışlayınız lütfen. Bir zamanlar çok değer verdiğim ve sevdiğim ( Baba OYA lakaplı ) Eski Eğitim Başkanımız Dr.Mimar OYA TORUM hanfendi bu öyküyü anlatmıştı bizlere, kitabı ne kadar aradıysam da bulamadım:-) Saygılarımla DGRCem
  • Genelde sektörümüzdeki İK yöneticileri patron yalakası genel müdür yalakası oluyorlar, bu ikiliden hangisi güçlüyse onu ona satıyorlar. Havalimanlarına bakın, IK yönetimi diye bir şey yok Genelmüdürün işine ne geliyorsa kendini yönetime ne şekilde iyi göstericekse o yöntem uygulanıyor. Şirketlerde kariyer planıymış, eğitim planıymış, terfi politikasıymış bunlarla uğraşan bir tane adam bulamazsınız.
  • Performans değerlendirmesi diye bir şey yoktur vardır, ama yoktur patron ve iki dudağı vardır o kadar patron isterse kavalı çalarsın istemez ise değil kaval düdük öttüremezsin en basit ve yalın hali ile açıkladım bu kadar ayakoyununa gerek yok.
  • Çetin bey, İK ların Türkiye de ki şirketlerde tarafsızca görev yaptıklarına kuruldukları günlerden beri inanmıyorum. Sabit bir görüş olmamakla beraber her şirketin İK ları patronlarının talimatlarına göre kendilerini şekillendiriyorlar. THY Eğitim Başkanlığında bir süre görev yapan çok sevdiğim değerli bir yöneticim Oğuz AYSEN bey döneminde, TÜV-CERT Kalder şirketinden Eğitim Kalite belgesi alınmıştı, o sıralarda görev yapan Eğt.Kalite Md lüğünün başında Uçak Mühendisi olan Özcan bey altındaki kadroda ise sonradan THY İK Gen.Md Yrd gelecek olan Temuçin bey bulunmaktaydı. Eğitimcilerin kalite notları belirlenirken şahsım 4.9 puan almama Temuçin bey de 4.8 puan almasına rağmen Yılın Eğitmeni olarak Temuçin bey'in seçilmesi manidardı, olayın üzerine gitmem ile beraber bağlı olduğum müdürüm Gülderen ARCA hn dan negatif hışıma uğramıştım. Demekki İK ve Kalite değerlendirmeleri taraflıca yapılıyormuş. Hatta Tepe Yönetici seçimlerininde taraflıca yapıldığı gibi. Saygılarımla
  • Çetin Bey, Yazdıklarınızın tamamına katılıyorum, bu konularda tecrübeli birisi olarak ben de lunu ifade etmek istiyorum; Türkiye'de kusursuz olarak performans yönetim sistemini işleten bir tek şirket görmedim maalesef, bir çok büyük kuruluş çeşitli kongre ve konferanslarda balllandıra ballandıra anlatsa da bizzat çalışanlarla görüştüğünüz zaman kimse adaletli bir performans sistemi olmadığını ifade ediyor. Ben şuna inanıyorum; performans değerlendirme sonuçlarını ücret artışı için değil de; kişinin kariyer gelişimi, eğitim ihtiyaçları, rotasyon vb uygulamalarda baz almak daha doğru olacaktır. Bunda bile adaleti sağlamak kolay olmuyor, adalet sağlanmadığı zaman belki bir kaç kişiyi memnun ediyorsunuz, o zaman şirketin büyük çoğunluğunun sisteme olan inancını kaybediyorsunuz.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNİN FAYDALARI?

IK uygulamalarına oldum olası meraklıyımdır. İyi ki öyleymişim zira bir ara kendimi bir kuruluşta İnsan Kaynaklarından sorumlu Genel Müdür Yardımcısı olarak buldum. Doğrusunu isterseniz o zamanlarda da İnsan Kaynaklarının bazı uygulamaları bana “göstermelik” gibi gelirdi. Onun için ismi fiyakalı olan, yapılması halinde böbürlenebileceğim uygulamalara sistemin zorlaması olmaz ise fazla gönüllü olmazdım. 

Bu uygulamaların başında da performans değerlendirmesi geliyordu. Kitabi bilgilere bakınca dört dörtlük ve de her şirkette yapılması şart olan bir uygulama. Performans değerlendirmesi, yapılan iş ve o işi yapan kişiler hakkında yöneticiye değerli bilgiler verecek, Yöneticinin  kişiyi gerçekten anlamasını sağlayacak, İş beklentileri ve sonuçları hakkında yönetici ve çalışan arasında iyi bir iletişim kurulduğu zaman, geliştirilmiş yöntemler ve yeni fikirler için fırsatlar yaratılacak, örgütün hedef ve misyonunun uygulanmasında yardımcı olacak,  Ücret standartlarını saptamak ve başarı artışlarını ödüllendirmek daha kolay ve objektif olarak yapılmasının temelini oluşturacak, çalışanın görevde yükseltilme kararını vermek ve uygun yeni görevleri belirlemek konusunda sağlıklı karar verilmesini sağlayacak vb…gibi faydalar beklenirdi haliyle.Sonra 360 derecesi çıktı ortaya. Performans değerlendirmelerinin olmaz ise olmazı ise tabii ki gizlilikti.

Çalıştığım şirketteki bir Yönetim Kurulu üyesi  / murahhas aza nasıl olduysa odama geldi ve uzun bir sohbetin sonrasında personele her sene iki kez sicil notu verilmesinin faydalarını bana anlattı. Tabii ki dinledim ve verdiği bilgilerden faydalandım. Görüşmenin sonunda ise önümüzdeki ay başı bu uygulamaya başlanılması yönünde talimat verdi ve gitti. Bu şirkette göreve başladığımız zaman ki şirket yeni özelleşmişti, grev çadırları halen kapıdaydı. Başka bir ifade ile grev yeni sonlanmıştı. Şirketin Genel Müdürlüğü personel adedi açısından hayli kalabalıktı. Tensikat kaçınılmazdı. Nedenini bilemiyorum ama, bu üyenin sicil verme durumunda olan Müdür Yöneticileri etkileyeceği ve de greve iştirak edenlerin bünyeden ayıklanması için bu yöntemi benimsediğini düşünerek durumu Genel Müdüre anlattım. Üstelik personeli hiç tanımıyor ve de elimize verilecek olan değerlendirmeye haliyle itibar etme durumunda kalacaktık. Sonuçta düzgün işlemesi halinde faydalı olacak bir uygulama ölü doğacak ve grev çadırlarında personele muhtemel bir tensikatta greve iştirak eden / etmeyen ayırımı yapılamayacağına ilişkin olarak verdiğimiz söz kadük kalacaktı. Başka bir ifade ile yöneticiliğimiz o znda bitecekti.  Neticeten bu sicil uygulamasını bir sene erteledik. Bana göre iyi de oldu. Aksi halde bu değerlendirme amacı dışındaki bir ayırımın kanuna uygun bir şekilde yapılmasını sağlayacaktı.

Bir gün bir tepe yönetici, yanında görev yapan Müdür personeli yemeğe davet eder. Davet alan yöneticiler arasında arkadaşlarım da vardı. Sevindiler, tepe yönetici ile direk ilişki kuracaklar ve muhtemelen de bundan sonra ki çalışmalar da böyle devam edecekti. Samimi, sıcak ve yakın. Yemek güzel başlamış. Sonuna doğru tepe yönetici başlamış sorgulamaya. “ Siz bana nasıl ( x ) puan verirsiniz, bundan sonra…………”. Tehdit mi, fırça mı? Yoksa biraz ondan, biraz bundan mı? Her ne ise ben bir tek şey duydum ki, o yemeğe iştirak eden yöneticilerden ikisi “ Bundan sonra doğruyu yaparsam elim kırılsın “ mealine yakın düşen, biraz küfürlü ifadelerle IK’ yı andılar. Takip eden sene üst yöneticinin performans puanları hep 100’ dü. Tabii ki 100 üzerinden. Ve de IK’ nın tepeleri bu uygulamayı çok düzgün yaptıklarını gururla anlatıyorlardı. Kendilerine yakın olan üst yöneticilere astların verdiği puanları söylemek ne de olsa büyük hata sayılmazdı? O kadar kusur kadı kızında da bulunur değil mi? Keşke tek uygulama hatası bu olsaydı. Bu yenilikleri ilk uygulayan şirketlerden biri Türk Hava Yollarıydı. Yanılmıyorsam Başkandım. Ve de performans değerlendirme süreci başladı. Formları eve götürdüm. Geceler boyu uğraştım. Kimsenin hakkını yemediğime emin oldum ve vicdan rahatlığı ile formları doldurarak teslim ettim. Aylarca sonra bir vesile ile havayollarında görev yapan neredeyse tüm  personelin amirlerince en üst seviyede puanladığını öğrendim. Benimle beraber çalışanlar dışında tabii ki. Arkadaşlarım benim doğruyu ölçme merakım yüzünden mağdur olmuşlardı. Büyük üzüntüydü. Bunu çektim. Bir süre uğraştıktan sonra konuyu hallettik. Yanlıştan dönüldü. Hayli sonra, THY’ nin tepesindekiler o sene yapılan değerlendirmelerin yöneticilerin performans ölçümleme sistemine adaptasyon çalışması olarak değerlendirileceğini ve sonuçların personele yönelik olarak yapılacak olan işlemlere esas teşkil etmeyeceğini bildirdi.

360 derece performans değerlendirmesinin İlk uygulama senesiydi. 4 kişi profesyonelin karşısına dizildik. Yanlış hatırlamıyorsam 90 adet gibi bir sual vardı formda. İşin kötüsü değerlendirme yapacağım üst yöneticileri tanımıyordum. Profesyonele bu formu doldurmamın mümkün olmadığını zira bu yöneticilerle ilişkimin on, on beş günde bir telefonla bir iki dakika konuşmaktan öte olmadığını, onların Akmerkez’ de bulunmasına karşın benim ofisimin Evkur’ da bulunduğunu falan söyledim. Aldığım cevap çok enteresandı. “ patronunuz bu hafta sonu maaş zamlarını belirleyecek, bu nedenle değerlendirmeleri istediler, kendilerine sunmaya mecburum”. Her ne ise bizlere verilen sürenin sonunda formatın altına “ söz konusu yöneticileri haklarında değerlendirme yapabilecek kadar tanımadığım için formu özürlerimle boş takdim ediyorum “ mealinde bir not yazıp ilgiliye takdim ettim. Bir süre sonra IK’nın tepesi bana “ Holding’ de en düşük değerlendirilen yönetici olduğumu söyledi. Ortalama 250 puanla değerlendirilmişim. Her halde 1000 üzerindendi puanlama. Demek ki benim tanımadığım ve puanlayamadığım yöneticiler beni yakından tanıyorlarmış. Üzerinde durmadım. Her ne ise o dönem işten kovulmadım, inanmayacaksınız ama maaşıma zam da yapıldı. Bu durum iyice aklımı karıştırdı. Kovulmadım. Zam’ da aldım. Peki bu sistem neye yarıyordu? Düşündüm, düşündüm bulamadım.

Ertesi sene aynı profesyonel yine 360’ı yönetiyordu. Bu kez bana “ sizin için formata bir kolon daha ilave ettik “ dediler. Baktım hakikaten ilave vardı. Kolonun üzerinde “ Tanımıyorum” yazıyordu.
Anlatımın en hoş tarafı ise bir sene sonra IK’nın tepesinin bana “ Geçen sene 250 puan aldığınızı kimden öğrendiniz diye sormasıydı”. Ne de olsa insanoğlu unutkandı ama bizim IK’ nın tepesi unutmazdı tabii ki. Suali siz söylemiştiniz diye cevapladım.

Lütfen yanlış anlamayınız. Bu tür uygulamalara karşı değilim. Bizde, bizim mantığımızla bu sistemin adam gibi uygulanamayacağını düşünmüş ve görmüştüm. Benim yaşanmışların üzerinden seneler geçti tabii ki. En eskisi on yedi, en yenisi beş, altı senelik. Bu konuda ne kadar yol aldığımızı ( ? ) sizler daha iyi bilirsiniz. Ne de olsa sistemin muhatabısınız.

Evet; bunlar benim yaşanmışlarım.
Sizlerde yorum hanesine kendi anımsadıklarınızı yazarsanız, IK Yönetimlerinin bu gözde uygulamasının yukarıda sıralanan kitabi faydalar dışında kimlere ve başka ne tür amaçlara hizmet ettiğini daha net anlayabiliriz? Ne dersiniz,  bunu yapabilir misiniz? Yoksa yine sessiz kalmayı mı tercih edeceksiniz?

 

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNİN FAYDALARI?

Facebook Yorum

Yorumlar Tüm Yorumlar (33)

Uğur Esmer ~ 5 yıl önce
Çetin bey, performans yönetimi, sizin de belirttiğiniz gibi, aslında fayda ürettiği ispatlanmış bir uygulamadır. Ancak bunu sadece hızlı duyumlara göre uygulamak yanlıştır. Performan yönetiminde puanlama yöneticinin subjektif ölçütlerine göre yapılmaz. Performan yönetimi, süreç adımlarına dayanarak belirlenecek somut, ölçülebilir hedefler üzerinden yapıldığı zaman objektiflik yakalanmış ve gerçek fayda üretilmiş olur. Performan yönetim sisteminde dönem sonunda çalışanın kaç puan alacağı, toplantıda yönetici tarafından açıklanmaz. Çalışan zaten o toplantıya girerken dönem performan notunu bilir. Çünkü dönem içinde, başta belirlenmiş olan somut ve ölçülebilir hedefleri ne kadar yakaladığını zaten kendisi biliyor olacaktır. Örnek: hedef "dönem içinde müşteriyi ne kadar memnun etti" şeklinde ve yöneticinin subjektif bir puanlama yapmasına fırsat yaratacak tarzda olmaz ama mesela şu şekilde olmalıdır: "dönem içinde çalışanla ilgili müşteriden gelen şikayet sayısı hedefi". Bu durumda çalışan

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP UGUR ESMER ~ 5 yıl önce
tamamı ile haklısınız.Bu tür uygulamaların faydalı olması büyük ölçüde uygulayıcıların elinde ve de konunun nasıl sistemleştirildiği ile konulan kıstaslarla ilgili. Takip ettiğiniz için teşekkür ediyorum.
gökhan karamelek ~ 5 yıl önce
6 yıl 4 günlük geçmişimde performans değerlendirme sisteminin çok da sağlıklı işlediğini göremedim maalesef. bu sistemde biz anadolu istasyonlarda kiler ik müdürlerinin bize verdikleri sayı ölçüsünde yüksek puan verebiliyorduk. örneğin 10 kişilik bir ekip te maksimum 2 kişi.tabi ki alt limit yoktu. herkese düşük puan vermek serbestti. bu gibi sınırlamaların olması doldurduğunuz formların geri gelmesi lütfen düzeltiniz notları yazılması çok da adil ve özgür bir değerlendirme sürecinin işlediğini göstermiyordu.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP Gokhan Karamelek ~ 5 yıl önce
Gokhan bey, siz yaşadınız ve biliyorsunuz.Dolayısı ile bu konuda size söyleyecek fazla bir şeyim olamaz. Önceden belirlenen performans primi verilecek personel adedine göre sistem kurmak ve kısıtlamalar koymak zaten sistemi kadük etmekten baişka bir şey değil.
lulu ~ 5 yıl önce
bana yöneticim idari kadrodaki diğer arkaşıma 4 vermek zorunda olduğunu ikimize birden veremeyeceğini, verirse çan eğrisini tutturamayacaklarını ve haketmeme rağmen bir önceki yıl 4 ü ben aldığım için içinde bulunduğumuz değerlendirme sürecinde kendisine 4 vereceklerini söylemişti.Bir de çan eğrisi diye bir saçmalık vardı.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
balalayka ~ 5 yıl önce
işlerine geldiği zaman her türlü şey devreye girer sayın lulu. Çetin Bey'in de dediği gibi Türkiye'deki İK'yı anlamak mümkün değil. Neden? Her şeyi kılıfına uydurmak artık bir altın kural oldu İK'larda.
varnalı ~ 5 yıl önce
Çetin beycim, tensikat mı? tenkisat mı? :)

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP VARNALI ~ 5 yıl önce
Temenni ederiz ki olmasın. Sağda solda fazla adam kaldı mı ki.Bilemiyorum. Dışarıdan takip etmek mümkün değil.
Türkiye'de İK !! ~ 5 yıl önce
Gelişmiş ülkelerde çoğu büyük şirketlerde üst düzey yöneticileri ve/veya ceoları (aile şirketlerinde pek görülmez) seçilirken, çalışanlara mail yoluyla yapılan anketlerle veya yüzyüze görüşmelerle görüşleri sorulur ve dikkate alınırlar..Burada adayların aldıkları eğitimler,hobileri vs konularında bilgi verilir ona göre de çalışanlar görüş bildirirler..Burada amaç şudur, herkesin performansını,özelliklerini,o işe uygun olup olmadıklarını vs eşit ölçüde,kimsenin hakkı yenmeden,düzgünce değerlendirmektir yani ,ben yaptım oldu,ben ne dersem o olur ,bu benim tanışım,ben şuyum,makamım bu ona göre vs mantığı orada yoktur !! Bu onlarda performans değerlendirmesi olayının ciddiyetinin nerde olduğunu gösterir..Diğer şeyleri anlatmaya gerek yoktur...Bu uzun yıllardan beri böyledir ve o şirketler devamlı performans,satış,kar vs konularında hep üst sıralardadırlar...Bu yüzden de orda işin içinden gelmeyen kimse torpille büyük bir şirkete başkan olarak girip ''6 ayda'' havacılığı öğrendim diyemez !!

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP TÜRKİYEDE IK ~ 5 yıl önce
Bizdeki İnsan kaynakları mantığını maalesef anlayamadım güne kadar. Ben halen havacılığı tam biliyorum diyemiyorum. O kadar eksiğim var ki.Bu işi altı ayda öğrendiğiniz söyleyen her kim ise cehaletine vermek gerekir.
6 ay !!! ~ 5 yıl önce
Havacılığın çok kolay bir iş olduğunu ve altı ayda öğrendiğini söyleyen kişi THY yönetim kurulu başkanıdır!! Ayrıca THY genel müdürü de havacılığı işe yeni aldığı arkadaşlarla internetten öğrendiğini !! bir röportajında belirtmişti!!!
Çetin bey ~ 5 yıl önce
Değerli ve sevdiğim bir yönetici olarak sizden American Airlines'ın çöküşü esnasında başına gelen CEO ile hisse senetlerinin tavan yapıp en sonuncu Hava Yolu listesinden en başa çıkışının öyküsünü anlatan kitap tan Yer İşletme bünyesinde bir paragraf alıp bunu buradaki platformdan tartışmaya açmanız. Bu kitabın ismini hatırlayamadığım için bağışlayınız lütfen. Bir zamanlar çok değer verdiğim ve sevdiğim ( Baba OYA lakaplı ) Eski Eğitim Başkanımız Dr.Mimar OYA TORUM hanfendi bu öyküyü anlatmıştı bizlere, kitabı ne kadar aradıysam da bulamadım:-) Saygılarımla DGRCem

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP ÇETİN BEY ~ 5 yıl önce
YANILMIYORSAM O KİTABIN ADI " BATAKTAN ZİRVEYE" İDİ. VEDE THY2 DE ÇALIŞTIĞIM DÖNEMDE YAŞANAN BİR KRİZ ESNASINDA AMERİKAYA TELİF HAKKINI ÖDEYİP MESUT VE HALİT BEYLE BİRLİKTE TÜRKÇEYE TERCÜME ETTİRMİŞ VE YÖNETİCİLERE DAĞITMIŞTIK. BANA cetin@ozbey.org ADRESİME ADRESİNİZİ GONDERİRSENİZ İSTANBULA DÖNÜŞÜMDE SİZE GÖNDEREBİLİRİM KİTABI. YER İŞLETME İLE İLGİLİ CÜMLEYİ ŞU AN İÇİN NET OLARAK HATIRLAMIYORUM. DÖNÜŞÜMDE BAKACAĞIM. BENİ TAKİP ETTİĞİN İÇİN TEŞEKKÜR EDİYORUM.
İK ~ 5 yıl önce
Genelde sektörümüzdeki İK yöneticileri patron yalakası genel müdür yalakası oluyorlar, bu ikiliden hangisi güçlüyse onu ona satıyorlar. Havalimanlarına bakın, IK yönetimi diye bir şey yok Genelmüdürün işine ne geliyorsa kendini yönetime ne şekilde iyi göstericekse o yöntem uygulanıyor. Şirketlerde kariyer planıymış, eğitim planıymış, terfi politikasıymış bunlarla uğraşan bir tane adam bulamazsınız.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP IK ~ 5 yıl önce
maalesef haklısınız. Ancak dikkat ediniz acaba IK'yı direk Genel Müdür mü yönlendiriyor? Bana göre değil. Eğer öyle olabilseydi bu denli dağınık olmazdı sistem. Şirketler maalesef kişilerin boyunduruğu altına giriyor. Ve de patronlar buna müsaade ediyorlar. Nedenini ise bilmiyorum. IK ünitelerini yönlendirenler, IK ünitelerinin tepesindekiler bu durumdan üzüntü duymuyorlar herhalde.
** ~ 5 yıl önce
Performans değerlendirmesi diye bir şey yoktur vardır, ama yoktur patron ve iki dudağı vardır o kadar patron isterse kavalı çalarsın istemez ise değil kaval düdük öttüremezsin en basit ve yalın hali ile açıkladım bu kadar ayakoyununa gerek yok.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP ... ~ 5 yıl önce
IK Yöneticileri tüm ama tüm işlemleri patrona sunmadan yapamıyorlar. Bu açıdan doğru söyledikleriniz. Kısa, az ve öz anlatım sizinki. Doğrudur.
DGRC ~ 5 yıl önce
Çetin bey, İK ların Türkiye de ki şirketlerde tarafsızca görev yaptıklarına kuruldukları günlerden beri inanmıyorum. Sabit bir görüş olmamakla beraber her şirketin İK ları patronlarının talimatlarına göre kendilerini şekillendiriyorlar. THY Eğitim Başkanlığında bir süre görev yapan çok sevdiğim değerli bir yöneticim Oğuz AYSEN bey döneminde, TÜV-CERT Kalder şirketinden Eğitim Kalite belgesi alınmıştı, o sıralarda görev yapan Eğt.Kalite Md lüğünün başında Uçak Mühendisi olan Özcan bey altındaki kadroda ise sonradan THY İK Gen.Md Yrd gelecek olan Temuçin bey bulunmaktaydı. Eğitimcilerin kalite notları belirlenirken şahsım 4.9 puan almama Temuçin bey de 4.8 puan almasına rağmen Yılın Eğitmeni olarak Temuçin bey'in seçilmesi manidardı, olayın üzerine gitmem ile beraber bağlı olduğum müdürüm Gülderen ARCA hn dan negatif hışıma uğramıştım. Demekki İK ve Kalite değerlendirmeleri taraflıca yapılıyormuş. Hatta Tepe Yönetici seçimlerininde taraflıca yapıldığı gibi. Saygılarımla

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP DGRC ~ 5 yıl önce
Değerli arkadaşım. Tüm şirketlerde benzeri örneklere rastlamak mümkün. Maalesef bu uygulamalar konuya yaklaşımın ne denli tarafgir olduğunu ortaya koyuyor. Buna yakın önemde başla uygulamalar da mevcut bu sistem içerisinde. Çetin'in performans değerlendirmesinde düşük puanla gibi talimat alıp bunu yerine getiren sözde yöneticiler de mevcut galiba ( ? ) Beni Okuduğunuz için teşekkür ediyorum.
Gulderen ~ 2 yıl önce
Tesadüfen gözüme ilişti bu yazı..Çetin Bey'in affına sığınarak diyorum ki Sevgili Cem hafızan seni fena yanıltmış..İsim soyadı yazılarak bir açıklama yapılırken biraz daha özenli olmak gerekir..
İK-Kalite ~ 5 yıl önce
Çetin Bey, Yazdıklarınızın tamamına katılıyorum, bu konularda tecrübeli birisi olarak ben de lunu ifade etmek istiyorum; Türkiye'de kusursuz olarak performans yönetim sistemini işleten bir tek şirket görmedim maalesef, bir çok büyük kuruluş çeşitli kongre ve konferanslarda balllandıra ballandıra anlatsa da bizzat çalışanlarla görüştüğünüz zaman kimse adaletli bir performans sistemi olmadığını ifade ediyor. Ben şuna inanıyorum; performans değerlendirme sonuçlarını ücret artışı için değil de; kişinin kariyer gelişimi, eğitim ihtiyaçları, rotasyon vb uygulamalarda baz almak daha doğru olacaktır. Bunda bile adaleti sağlamak kolay olmuyor, adalet sağlanmadığı zaman belki bir kaç kişiyi memnun ediyorsunuz, o zaman şirketin büyük çoğunluğunun sisteme olan inancını kaybediyorsunuz.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP IK KALİTE ~ 5 yıl önce
Değerlendirmenin kariyer planlamalarına ışık tutması gerektiği konusunda sizinle hemfikirim. Ancak tersi uygulamaları görmek, kaide koyucuların, kendi belirledikleri kuralları deldiğini görmek çalışanların sisteme olan güvenlerinin sıfırlanmasına neden oluyor. Benim görüşüme göre, belirli zihniyetteki insanlar dışında hiç bir çalışan sistemi benimsemiyor. Çalıştığım dönemde 127 kişiye bu suali sormuştum bir denetim esnasında.Bir Allah'ın kulu çıkıpta bi,zde bu sistem doğru uygulanıyor demedi .IK'nın tepesine çok yakın olduğu bilinen bir yönetici bile suali bir kaç kişinin yanında yönelttiğim için sistemle ilgili müspet görüş veremedi. İslaha gerek olduğunu falan söyledi.Biliyorum ki bu yazılı bir anket halinde sorulsaydı, 128 tane " bizde performans sistemi fevkaladenin de fevkinde çalışıyor" cevabı çıkardı. İşte buda insanlara bir şeyler anlatmalı.Doğru söylemenin her zaman bela çıkartacağını çok iyi biliyor çalışanlar.Okuduğunuz için teşekkür ediyorum. Sağlıkla kalın.

Yorum Gönder

Kalan karakter 1000