17 Nisan 2017, Pazartesi
Çetin ÖZBEY
Çetin ÖZBEY cetinozbey@airporthaber.com
  • Türkiyede kendisini kurumsal olarak gösteren kurumlar sadece tepe yönetimden gelen talimatlarla yönetilmektedir.Bu kurumlar düşünen,gelişen çalışan ,şeffaf bir yönetim istemiyor.O kurumlarda eğitim seviyesi düşük,yetkin olmayan kişileri göreve getirerek,kendilerine mecbur bırakıyorlar.Böyle bir kurumda veya ülkede nasıl bir gelişme olabilir?Malesef Çetin Bey ,Türkiye böyle bir düzen oluştu.Umudumuz eğitim seviyesinin uluslarasında iyi bir seviyeye gelmesi ve ülkemizin bu coğrafyada bağımsız ve güçlü bir devlet olmasıdır.Bu içinde ailede,kurumlarda ve ülkede iyi bir hukuk düzeninin olmasıyla mümkün olabilir.Bununla birlikte kendini vezir zanneden piyonlar yok olma ihtimali yüksek olur.
  • Atlasglobal şirketini inceleyin. Bu kadar yorulmanıza gerek kalmazdı.
  • Piyonlar, ülkemizde biat kültürü bitmedikçe bitmez maalesef. Sizce ülkemizde ik'nın 10 ilkesini uygulayan kaç kurum,şirket vardır ? Yarısını bile uygulayan varsa şükredelim. Lise mezunları, hem tasarruf hem de sorgulamadıkları,biat etmedikleri,verilenle yetindikleri ve başka iş bulmalarının çok zor olduğunu bildikleri için revaçtadır. O zaman şirketler sadece lise mezunu çalıştırsın ne gerek var üniversitelere ve oradan mezun olacaklara? İk yöneticileri de lise mezunlarından seçilsinler. Bu zihniyetle bir kurum nasıl başarılı olabilir ki? Kar, tabii ki çok önemlidir ancak bir şirkete parayı,başarıyı,prestiji çalışan kazandırır,bir ülke, insanına ne kadar değer verirse,hakkını yemezse,adaleti,eşitliği sağlarsa, sosyal haklarını,refahını arttırırsa,gerçek ve doğru eğitime ne kadar önem verirse o kadar yükselir bunlar ülkemizde olmadığı için geriyiz ama kimin umurunda? Saygılarımla.
  • Ebubekir Akgül,A.Çay bunların yönettiği şirket ancak Fetö çiftliği olur,belki birazda akraba çiftliği

Kendini vezir zanneden piyonlar

Çoğu satranç kaynağında, özellikle çocuklara anlatırken er ya da asker olarak da nitelendirilen piyon, satranç tahtası üzerinde yer alan en zayıf taştır. Piyonların savaş alanındaki en yalın asker pozisyonunda olan piyadeleri temsil eder. Piyonlar satranç tahtasının en ön sırasında yer alır. Yana, geriye ve çapraz olarak ilerleyemez. Buna rağmen çaprazındaki taşı yer ve çapraz ilerlemesi bu şekilde olur. Yalnız oyunun açılışında iki hane ileri gidebilir. Oyunda önemli bir yer alabilmesi oyuncu tarafından oluşturulacak stratejiye bağlıdır.

Gelelim İnsan Kaynaklarına. Üretime, pazarlamaya ya da finansman fonksiyonuna direkt müdahalesi yoktur. Bir destek birimidir, Alınan yönetim kararlarının en iyi biçimde sonuçlanması için diğer birimlere destek vermesi gerekir. Özetle istisnai durumlar dışında, kurumun yönetim stratejisi oluşturmasına direkt katkısı yoktur, ama yine de ÜST YÖNETİMİN STRATEJİK ORTAĞI durumundadır. Üst yönetim belirlediği kurumsal stratejinin en etkin biçimde gerçekleştirilebilmesi için İnsan Kaynakları Yönetimi ile ilgili stratejik kararları alır ya da gerekirse, alınan stratejik yönetim kararlarına eldeki mevcut insan kaynağı kapasitesi ile ulaşılıp ulaşılamayacağı, illa ulaşılması isteniyor ise neler yapılması gerektiği bilgilerini sağlar, tavsiyeler verir diyor Dr. Z.İnkaya. Bu tarifteki ÜST YÖNETİMİN STRATEJİK ORTAĞI deyimini aklımızda tutalım lütfen.  

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN 10 İLKESİ.

İnsan Kaynakları Yönetiminin on adet ilkesinin olduğu uzmanlarca ifade edilmektedir. Bu husus kitaplara da aynen böyle geçmiş. Bunlar; İnsana saygı-Tarafsızlık- Eşitlik- Gizlilik- Açıklık- Bilimsellik- Yeterlilik- Kariyer- Güvence ve Disiplin ilkesi olarak ifade edilebilir. Şirketinizdeki bu ünitesinin yukarıda sayılan on ilkeden hangisine uygun hareket ettiğini tarafsız bir görüşle lütfen sizler değerlendirin. Sonuç olarak kurumda çalışanların yaşanmışları dikkate alındığında zihninizde oluşacak birçok  “ nedeni “ açıklıkla cevaplayabilmek mümkün.

Yinede Sivil Havacılık Sistemi içinde yukarıdaki tarife uygun olan en azından bu özelliklerin büyük bir kısmına sahip IK yönetici ve uzmanlarının da mevcut olabileceği düşüncesi ile bu arkadaşlarımızı anlatımdan tenzih ediyorum. Sistemin çalışanları onları mutlak gönül saraylarındaki en müstesna yere oturtmuşlardır.

İnsan Kaynakları çalışanları ve başındakiler icracı değildir. Buna rağmen bizim İnsan Kaynakları uzmanları icranın içinde bulunmayı bir ayrıcalık, bir meziyet addederler. Çalıştığım şirketlerin birinde IK yönetiminin başındaki şahsa gıyabında HBM unvanı vermiştim. HBM’ yi Mareşallik gibi bir unvan zannedenler olmuştu ki, bu nedenle Everest’e en yakın tepeye yalakalık yaptığımı söylediler. Güldüm geçtim.

Nedendir bilmem, çalıştığım şirketlerin hiçbirinde İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı, Direktörü, Başkanı her ne ise bu unvanı taşıyan hiçbir yönetici ile aram iyi olmadı. Bunun tek nedeni sanki hepsinin HBM özelliğini çok benimsemiş olmalarıydı. Oysaki ben bu unvanı yalnız biri için uygun görmüştüm. Allah biliyor ya. Hak ediyordu bu yakıştırmayı.

Daha sonra sistem bu insanları sanki “ üst bir seviyeye” taşıdı, başka bir ifade ile görevde yükselttiler gibi. Ve başında  “İdari” kelimesi barındıran unvan “İnsan Kaynakları” olarak değiştirildi. Değişen ne oldu?  Hiçbir şey.  Kafalar yine aynı kafaydı.

Örgüt piramidinde IK tepe yöneticisinin üst kademelerde bulunmasının STRATEJİK ORTAKLIK ilişkisinde en yüksek TEPELERİN iyice ağırlık kazanmasına sebebiyet verdiğini ifade etmek yanlış olmasa gerek. Bu söz sanki çarpık bir deyiş olarak görünüyorsa da sonuçta doğrudur. Makamlar yükseldikçe onu kaybetmemek için verilen tavizler, her söylenilene kafa sallamalar de artacaktır hali ile. Örneğin: Ahbap-çavuş ilişkilerinin kurum kültürü haline dönüştüğü şirketlerimizde yönetmelikleri hazırlayanlar, performans değerlendirmesinin IK ünitelerince saptırılarak iş akdinin feshini kolaylaştırıcı bir unsur olarak kullanılacağını düşünmemişlerdi. Evet;  IK’ nın görevinin bu ve benzeri kolaylıkları personelin aleyhine kullanma becerisi haline dönüştürülebileceğini kim düşünmüştür sizce.

ESKİ ÇALIŞANLAR BİZİ TANIR. TABİİ ESKİ ÇALIŞAN KALDIYSA.

Çalıştığım şirketlerin birinde şahit olduğum yaşanmış bu ilişkinin ne denli bencil ve İnsan Kaynakları mantığından tamamı ile uzak bir şekilde kurulduğunu ve işlemlerin yönetim prensiplerine göre değil de talimatı veren kişinin pozisyonuna göre uygulandığının en basit göstergesini teşkil ediyor. “ Bir toplantıdaydık. Şirket her zamanki gibi giderlerinden tasarruf sağlanması üzerinde çalışıyordu. Etkili ve yetkili tepe nokta,  kurumda uzun senelerdir hizmet veren eski çalışanların ( Kurumun bir işyerinde  )  iş akitlerinin feshedilmesi talimatını verdi. Böylelikle kıdem tazminatı yükü hafifleyecekti. Talimat tabii ki uygulandı. Aradan birkaç sene geçti. Yine iştirakçisi hayli fazla olan bir toplantıdaydık. Aynı iş yerinde yaşanan bir olayı takiben yukarıdaki uygulamanın talimatını veren şahıs “ o iş yerindeki eski çalışanlar bizi iyi tanırlar, dolayısı ile bu tür bir konunun iş yerinde olay haline dönüşmesi mümkün değil, onlar engel olur deyiverdi. Dayanamamıştım. “ o iş yerinde sizi tanıyan eski çalışan bulunmuyor, onların işten çıkartılmaları talimatını siz vermiştiniz. Uygulayanlar da burada her halde hatırlayamadınız “ deyiverdim. Esas beni şaşırtan ise toplantı çıkışında bu emri uygulayan tepelerin en sadık yöneticilerden biri yanıma gelip “ Ağabey, iyi yaptın, bunu tam zamanında söyledin “ demesiydi. O sırada toplantıda bulunan ve o uygulamanın yapılması konusunda üstün gayret gösteren IK’ nın tepesi o anda ne yapıyordu? Her zamanki gibi hâkimi mutlak yöneticinin yanında çıt çıkartmadan oturuyordu.

ÇALIŞAN ADAYLARININ EĞİTİM SEVİYESİ DÜŞÜRÜRSEK ÜCRETLERİ DE DÜŞER. BAŞKA İŞ BULMA ŞANSLARI DA AZALIR.

Evet, Nedendir bilmem şirketlerin birçoğu, personel devir hızının yüksek olmasına sebebiyet veren işten ayrılmaların hepsinin şirketten memnuniyetsizlik duyan personelden oluştuğunu düşünür. Bu yaklaşım tam olarak doğru olmamasına  rağmen nedendir bilinmez “ IK uzamları personelin devir hızı” konusunda reel rakamı vermekten kaçınır. Kendisini IK dehası olarak gören biri personel devir hızının düşürülmesi için bayağı kafa yormuştu. Tabii ki şimdi kuruluştaki çalışma şartlarının iyileştirildiğini, çalışana tanınan sosyal hakların geliştirildiğini vb. şeyler düşüneceksiniz. Kusuruma bakmayınız ama bunu herkes düşünebilir. Bunları sıralamak için IK’ cı olmaya gerek yok. Sorunu çözüme ulaştırmak için düşünülen kurgu ise, personel alımı nedeniyle verilen ilanlardan üniversite mezunu olma şartının kaldırılmasını ve şirkete lise mezunu çalışanların tercihen kabul edilmesiydi. Nedenini ise çok basit ve herkesin anlayacağı bir şekilde ortaya koymuşlardı. Birincisi ve de en önemlisi Üniversite ve Fakülte mezunları hali ile daha fazla maaş beklentisi içindeler ve de bu seviyedeki çalışanların iş bulmaları lise mezunlarına göre daha kolaydı. Dolayısı ile şirketin çalışma şartlarını beğenmeyen üniversite tahsili görmüş çalışanların süratle başka iş arayışına girmeleriydi. İnsan Kaynakları personel alımı konusunda verilen ilanlardan üniversite mezunu olma şartının kaldırılmasını ve şirkete lise mezunu çalışanların tercihen kabul edilmesini önermiş ve bu öneri  kabul edilmişti..

IK tepelerinin bu stratejik ( ? ) kararı her zamanki gibi Everest’e daha yakın olma ve bu uygulamadan sağlanacak tasarruf ile şirketin daha fazla kazanmasına neden olacak bir öneride bulunarak her ahvalde doruktakilerin yanında olduğunu hissettirme arzusundan öte değildi. Stratejik Ortak ya ( ? )

ÜST YÖNETİMİN STRATEJİK ORTAĞININ İŞİ NE?

Stratejik ortaklık en basit tanımıyla; iki veya daha fazla işletmenin çeşitli hizmet ve çıkarlar doğrultusunda kurdukları ortaklıklar veya kurdukları işbirliğidir. Peki; İnsan Kaynakları ünitesinin görevi ne? İnsan Kaynakları Yönetimi, örgütün ihtiyaç duyduğu insan kaynaklarının temini,  bu kaynaklardan en etkili, en verimli ve akılcı bir biçimde yararlanılması bu kaynağın yönlendirilmesi ve motive edilmesi ve belirtilen kaynağın örgüt kültürünün bir öznesi üst düzey yöneticilerine görev ve sorumluluk yükleyen bir ünitedir.  Ayrıca; çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi şekilde kullanmalarını sağlayarak onların işletmeye katkılarını en üst seviyeye çıkartmak ve iş yaşamının kalitesini yükselterek çalışanların yaptıkları işten zevk almalarını sağlamak bu ünitenin temel görevleri arasında olduğu mutlaktır.

Aslında bu yazıyı daha da uzatmamak ve okurlara “ Şimdi düşünün sizin görev yaptığınız şirketteki İnsan Kaynakları yönetimi bunları ne ölçüde yapıyor, bunlara zaman ayırıyor mu diye bir sual yöneltmek yeter de artar gibime geliyor.

Yine de; ahbap-çavuş ilişkilerinin kurum kültürü haline dönüştüğü şirketlerimizde yönetmelikleri hazırlayanlar, performans değerlendirmesinin IK ünitelerince saptırılarak iş akdinin feshini kolaylaştırıcı bir unsur olarak kullanılacağını düşünmemişlerdi. Evet;  IK’ nın görevi bu ve benzeri kolaylıkları personelin aleyhine kullanma becerisi haline dönüştüğünü söylemeden  de geçemeyeceğim.

KARI ARTIRMAK İÇİN NELERDEN VAZGEÇİLDİĞİ ÖNEMLİ

.Boğaziçi Üniversitesi Sosyoloji bölümünden mezun olduktan sonra İnsan Kaynakları alanındaki kariyerine profesyonel olarak  başlamış olan ICF Akredite Profesyonel Koçluk Sertifikası sahibi Selin Yetimoğlu yazılarında,”  BİR ŞİRKETİN AMACI YALNIZ KAR ETMEKSE VE EĞER SİZ İNSANSANIZ ORADA ÇALIŞMAK SİZİ MUTLU ETMEZ   Eğer bir robotsanız sizin için ortam harika.   Bizim sektörün şirketlerinin önemli bir kısmı  başka hiçbir şeyi dikkate almadan yalnız ve yalnız kar sağlamak, karı artırmak için çalışıyor. Tabii ki bunun ticaretin gereği olarak yorumlamakta mümkün. Bunu sağlamak için nelerden vazgeçildiği önemli. Evet başarı olarak tespit edilen hedefe ulaşmak için, insanlık dahil nelerden vazgeçildiği çok çok önemli.

Sonuçta çalıştığınız şirketin kar etmekten başka bir düşüncesinin olup olmadığını sizler benden iyi bilirsiniz. Bu nedenle konunun değerlendirilmesini sizlere bırakmak en doğrusu.

Kendini vezir zanneden piyonlar

Facebook Yorum

Yorumlar Tüm Yorumlar (8)

UMUT ~ 7 ay önce
Türkiyede kendisini kurumsal olarak gösteren kurumlar sadece tepe yönetimden gelen talimatlarla yönetilmektedir.Bu kurumlar düşünen,gelişen çalışan ,şeffaf bir yönetim istemiyor.O kurumlarda eğitim seviyesi düşük,yetkin olmayan kişileri göreve getirerek,kendilerine mecbur bırakıyorlar.Böyle bir kurumda veya ülkede nasıl bir gelişme olabilir?Malesef Çetin Bey ,Türkiye böyle bir düzen oluştu.Umudumuz eğitim seviyesinin uluslarasında iyi bir seviyeye gelmesi ve ülkemizin bu coğrafyada bağımsız ve güçlü bir devlet olmasıdır.Bu içinde ailede,kurumlarda ve ülkede iyi bir hukuk düzeninin olmasıyla mümkün olabilir.Bununla birlikte kendini vezir zanneden piyonlar yok olma ihtimali yüksek olur.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
Saydam ~ 7 ay önce
Atlasglobal şirketini inceleyin. Bu kadar yorulmanıza gerek kalmazdı.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP SAYDAM ~ 7 ay önce
ANLATIMLARIM YAŞANMIŞLARIMDIR. DOLAYISI İLE YORULMAK SÖZ KONUSU DEĞİL. ATLAS VE ÇALIŞANLARI İLE BİR İLİŞKİM YOK.YANLZ BİR KAÇ KİŞİDEN SİZİNKİNİN BENZERİ MAİL VE YORUM ALDIM. AMA NEDEN SE KİMSE HİÇ BİR ŞEY ANLATMIYOR. İNCELEYİN DİYOR. SÖYLEYECEK BİR ŞEYLERİNİZ VARSA cetin@ozbey.org ADRESİNDEN PAYLAŞABİLİRSİNİZ.
Çetin bey ~ 7 ay önce
Piyonlar, ülkemizde biat kültürü bitmedikçe bitmez maalesef. Sizce ülkemizde ik'nın 10 ilkesini uygulayan kaç kurum,şirket vardır ? Yarısını bile uygulayan varsa şükredelim. Lise mezunları, hem tasarruf hem de sorgulamadıkları,biat etmedikleri,verilenle yetindikleri ve başka iş bulmalarının çok zor olduğunu bildikleri için revaçtadır. O zaman şirketler sadece lise mezunu çalıştırsın ne gerek var üniversitelere ve oradan mezun olacaklara? İk yöneticileri de lise mezunlarından seçilsinler. Bu zihniyetle bir kurum nasıl başarılı olabilir ki? Kar, tabii ki çok önemlidir ancak bir şirkete parayı,başarıyı,prestiji çalışan kazandırır,bir ülke, insanına ne kadar değer verirse,hakkını yemezse,adaleti,eşitliği sağlarsa, sosyal haklarını,refahını arttırırsa,gerçek ve doğru eğitime ne kadar önem verirse o kadar yükselir bunlar ülkemizde olmadığı için geriyiz ama kimin umurunda? Saygılarımla.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP ÇETİN B.. ~ 7 ay önce
10 İLKENİN YARISINI UYGULAYAN VARSA BAŞ TACIMIZ OLSUN.TABİİ Kİ LİSE MEZUNU KARDEŞLERİMİZDE İSTİHDAM EDİLMELİ. ORADA SORUN YOK. ANCAK YAPTIKLARI UYGULAMANIN ÇIKIŞ NOKTASI YANLIŞ. ZOR İŞ BULURLAR, DOLAYISI İLE AYRILAMAZLAR, KERHEN DE OLSA ÇALIŞMAYA DEVAM EDERLER VE DEVİR HIZI DÜŞER. DOĞRU OLMAYAN BU DÜŞÜNCE. DEVİR HIZININ DÜŞMESİ İÇİN YAPILMASI GEREKENLERİ YAPMA VE İNSANLARIN KERHEN ÇALIŞMASINA RIZA GÖSTER. YANLIŞ OLAN BU. TAKİBİNİZ İÇİN TEŞEKKÜRLER.
Yeni nesil İK Uygulama kılıfı ~ 7 ay önce
Kar önemlidir. Kar için elemana gerek yoktur. Nerelerde yoktur? Rusya, Türki Cumhuriyetler vs. Son 10 yıldır Türkiye de aynı. Büyümüş ve devletle ilişkili şirketlerde patron işi alır. Gerisi yerine getirilir. Kalifiye üst düzeye gerek yoktur. Hangi ülkelerle hangi şirketlerin çalışacağı bile bellidir. Onun için İK sadece personel müdürlüğü içi yaparken görüntü olarakta 2000 yılı sonrası olusan Yeni İK parametlerini kullanır gözükür. Eğer şirketinizde aşırı bir eleman belirleme çalışması vede bol miktarda dış danışman çalışmaya başladı ise birçok çalışan ya işinden olacaktır ya da şirket satılacaktır.
Ik ~ 7 ay önce
Ebubekir Akgül,A.Çay bunların yönettiği şirket ancak Fetö çiftliği olur,belki birazda akraba çiftliği

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP IK ~ 7 ay önce
BU İNSANLARI TANIMIYORUM. DOLAYISI İLE SİZİ CEVAPLAMAM MÜMKÜN DEĞİL.AYNI HUSUSU İSİM YAZMADAN DA BELİRTEBİLİRDİNİZ.

Yorum Gönder

Kalan karakter 1000