25 Ocak 2016, Pazartesi
Çetin ÖZBEY
Çetin ÖZBEY [email protected]
  • sistemden ziyade çalışanada bakmak lazım. adam bulunduğu yeri haketmiyor ya da eksik özelliğini davranışını söylediğinde sana düşman oluyor. sadece sistem değil, insanımızın özünde geribildirim yok.
  • Çetin Bey,çok önemli bir konuyu ele almışsınız.Kurumlarda Performans degerlendirmesi tam olarak yapılabilse ülkemizinde kalkınmasına çok destek olacağı aşikardır.Her kurumda insan Kaynakları yöneticileri Performans ve Potansiyelin farklı olduğunu fark etmelidir.Performans ve Potansiyel matrixini bilmeli ve ekibini bilinçlendirmelidir.Bir çalışanın potansiyeli çok yüksek olup,performansı düşük olabilir veya potansiyeli düşük olup performansı iyi olabilir.Potansiyel ve performansı yüksek olan çalışanda o kurumun yıldızı olur.Bu fark her İnsan Kaynakları yöneticileri tarafından bilindiğine emin olmadığım için köşenizde paylaşmak istedim.
  • Ülkemizde alışılagelmiş "rızıkın onda dokuzu ticarettedir", "işletmelerin kuruluş amacı kardır" vb. gibi cümlelerin yapılan işlerde devamlı ön planda tutularak insanı ön plana alacak kelimelerin gözardı edilmesi ne yazık ki iş hayatında çalışanlarımızı gittikçe motivasyon dışı bırakmaktadır. İş sahiplerinin çatışma kültürü ile işi genişletebilecek yöneticilere geçimsiz gözü ile bakması ve işlerine gelmemesi ne yazık ki vasıfsız,yenilikçi olmayan ve patronunun isteklerine yanıt veren yöneticlerle çevrelenmesine sebep veriyor. Bu da gittikçe rejeneratif bir olgu oluşturuyor. Bu gibi durumlarda şirket sahipleri şirketlerini satıp veya ortak alması durumunda belli bir ivme kazandırabiliyorlar.Aksi taktirde gelişen iş yaşam koşullarına ayak uydurabilmeleri çok zor oluyor.Burada en önemli konu eğer kendilerini iş ortaklarına teslim etmemişlerse İK Birimlerine düşüyor. HR rumuzlu okurun değindiği gibi İK Birimlerinde çalışanların belirli inceleme süreçlerinden geçmesi gerekiyor.
  • çelebide acizane uçak operasyon elamanı olarakçalışırken,verilen tüm uçaklar için operasyonlara sağlıklı bitiriyorken..değerleme yapan şefler... yazın sıcakta kışın yağmur ve kar demeden çalışan beni ego tatmini için P/D düşük gösterip işten attılar...sonra nemi oldu o P/D düşük gösteren şefler birgün ansızın işten atılıverdiler...anlayana ders...mevla dünyada bile gösteriyor işte böyle ama ben keşke atılmasalardı dedim evliyddiler...cocukları vardı dedim..üzüldüm çok üzüldüm inan içim acıdı
  • Belki yazdıklarım icin ne alaka diyenler belki çıkabilir ama şu İK biriminde çalışanlarda bazı testlere değerlendirmelere tabi tutulsa çok iyi olacak.
  • Bizde de yapılıyor bu P/D Tüm departmanın taktir ettiği, çalışkan , efendi adama 2 verdiler, tüm departmanın uyuz olduğu varlığa da 4. Benim P/D mi de kendi şefim senelik izindeyken 15 gün vekâleten şefim olan varlık yapmış. Zaman öldürme işleri hepsi.
  • BU OLGULARI YAŞAYAN VE GÖRENLERİN SN. BAŞ'A KATILMAMALARI MÜMKÜN DEĞİL.AMERİKADAKİ UYGULAMAYI BİLEMİYORUM. BU GÜN SORACAĞIM. TEŞEKKÜRLER EDİYORUM.
  • Gelismis ulkeler gelismisliklerini tek seye borcludurlar o da insana yatirim! Bizde insana yatirim var mi varsa ne duzeyde ve kalitede? Calisanlarin verimi objektif,durust,adil sekilde mi degerlendiriliyor? Insanlari performansa tabi tutanlarin performanslarini kim,nasil denetliyor? Bu denetlemeler sonucunda sonuclar objektif olarak ele aliniyor mu? Ulkemizde calisan kesim yani yoneticiler,ust yonetimce,patronca ve calisanlar da yoneticilerce hep issizlikle tehdit edilerek,somurulerek,ezilerek calismiyorlar mi? Insanlara is hayatlarinda kendilerini gelistirme,kariyerlerini ilerletme firsatlari veriliyor mu? Sirketler buna ne kadar onem veriyor ne kadar zaman,isgucu,butce ayiriyor? Insanlari, performansi kotu diye kovup yerine baskasini almak yeniden sil bastan yapmak daha mi karli,dogru bir sey? Bu ulkede profesyonellik,insana yatirim,aidiyet kazandirma,verim,denetleme,basari olcme nasil bir anlam tasiyor,sirketler,patronlar bundan ne anliyor,gerekenler yapiliyor mu? Hic sanmiyorum!
  • Türkiye de en önemli sorun İK çalışanlarının kendi aralarında olusturdukları bazı kuruluşları espiyonaj makinası olarak kullanarak şirket referranslarında kişiler üzerinde kullanmasıdır. Burada devamlı şirketler haklı çalışanlar haksız konumdadır. Bu nedenle önümüzdeki yıllarda çok önemli değişiklerin İK alanına yansıyacağı muhakkaktır. Özellikle son on yıldır dünyada geçerli olan ruhsal zeka yönetimi şu anda bu işlerle meşkul olan İK cıların çoğunun işine son vermesi muhtemeldir. Bilimden uzaklaştıkça yönetimi derinleştirmek mümkün görünmüyor. Ayrıca kendisini sağlama almak için şirketlerin İK birimlerine sızmış yöneticilerin bu işi yönetemeyeceği de ortaya çıkacaktır. İyi günler dileklerimle.
  • Ben de sayin Bas'a katiliyorum.Bu ulkede,bir-ikisi istisna hicbir kurum gercek anlamda profesyonel degil ozellikle de devlet kurumlari. Zaten aksi olsaydi dunya capinda bir yerde olurduk ama degiliz bu kafayla olmamiz da zor yazik ki. Profesyonellik, profesyoneller ile olur, torpille ise girip,makam sahibi olmuslarla ve onlara bu imkanlari verenlerle degil! Ulkemizde torpille bir ise girip,makam sahibi olmus biri ya da patronun,genel mudurun vs adami altinda calisan kendinden! olmayan,sevmedigi bir calisani ki isini iyi yapan,bilgili,tecrubeli varsayalim ,nasil durustce,profesyonelce degerlendirebilir ki? Duygular,sempatiler bu ulkede her daim on plandadir! Performans neye,hangi kistasa gore ve herkes adil nasil degerlendirilebilir? Cok zor. Ornek vermek ne kadar dogru ayri,Amerika'da buyuk sirketler genelde ust yoneticilerini calisanlarina yaptirdiklari anketlerle seciyorlarmis. Duydum inanamadim ama gercekmis ondan sonra sasirmadim neden beyinleri topladigina ve dunyaya hukmettigine!

Hele Bu Performans Dedikleri Ne Ola ki?

Geçtiğimiz hafta, Hürriyet Gazetesi İnsan Kaynakları ekinde “Ne Yönetici Memnun Ne de Çalışan “ başlığı altında bu konunun işlendiğini gördüm ve bu yazı beni yukarıda anlattığım eski yaşanmışlara götürdü

Burcu Özçelik Sözer’ in yazısında Sakarya Üniversitesi öğretim Üyesi Prof. Dr. Türker Baş 360 derecelik bu değerlendirmeyi “360 derece espiyonluk” olarak tarif ediyor. Ve de bu sistemi doğru ve başarı ile uygulayan hiç bir şirket görmediğini, ya herkesin birbirine yüksek notlar verdiğini, ya da sistemin bir şantaj aracına dönüştürüldüğünü söylüyor.

Sn. Türker anlatımını Türkiye’nin en büyük şirketlerinden birinin kendisinden bu konu ile ilgili destek istediğini ifade ederek bu şirkette performans hedeflerini tutturamamış departmanlarda dahi performans not ortalamasının 95’in üzerinde olduğunu gördüğünü belirtiyor. Gel de kuruma, sisteme ve uygulamalara güven.

Bu değerlendirmeyi çalışma yaşamına monte eden uzmanlar ve ilk uygulayıcıları sistemin acemi,  belki de iyi niyetli olmayan yöneticilerin elinde çarpıtılarak personelin aleyhine çalışacak bir sisteme dönüşeceğini ve de zaman içerisinde çalışanların işten uzaklaştırılmasını kolaylaştırıcı bir değerlendirme olarak kullanılabileceğini düşünmemişlerdi.

Evet;  hepimiz biliyoruz ki; Bir kısım uygulayıcılar belirli bir takım çalışanlar için fazla hoşgörülü ve diğer bir grup çalışan için ise kasıtlıya yakın bir hoşgörü eksikliği ile davranıyorlar. Bu suretle çalışanın aleyhine sayılabilecek bir tablo yaratmaktan ve de personel arasında ayırım yapmaktan kaçınmadıkları ortada.  ve bu ayırımı yönetime ve patronlara yakın olanlar ve olmayanlar formatına açık açık sokmaları ise değerlendirme uygulamasını zıvanasından çıkartan en kötü noktalarından yalnız biri.

Performans değerlendirmesini yapan kişinin özgür iradeleri ile düşünebilmesi ve üst makamlara bu konuda bağımlı olmaması şart olup bu husus konu ile ilgili zafiyetimizin en önemli ve dikkat çekici tarafı. Bu şekilde çalışanların işletmeye duydukları güvenin de zedelendiği ve aidiyet duygusunun yıprandığı bir gerçek.

Özellikle zayıf karakterli değerlendirmeciler kişisel önyargılarının etkisi ile objektif olamamakta ve ön yargılarını performans değerlendirme sistemine yansıtmaktadırlar.

Değerlendirmeden kısa bir süre önce yaşanan menfi bir olayın etkisinin tüm performans dönemini kapsarcasına değerlendirilmesi genel de çok sık rastlanan bir davranış. Tarafınızca da bilindiği üzere bu örneğe sıklıkla rastlanılmakta ve bu mantıkla yapılan değerlendirmenin sonucu tabiatıyla çalışanın aleyhinde bir tablo oluşturmakta.

Bu anlatımı sayfalar boyu uzatmak tabii mümkün.

Zaman içerisinde kabusa dönüşen bu performans değerlendirmesinin ilk uygulayanlardan belki ilkiydi Türk Hava Yolları. Ne o zaman ne de daha sonra bir türlü anlaşamadığım İnsan Kaynakları Ünitesinin tepesinde oturan insana , bizde bu uygulamanın zor olduğunu, insanların hissi davranacaklarını vb.. şeyler söyledikse de “ Bunlar her şeye karşı çıkar “ düşüncesi ağır bastı.  Yapacak bir şey yoktu. Aldık formları ve kemali ciddiyetle yaptık bu değerlendirmeyi. Sonuçta duydum ve gördüm ki yapılan değerlendirmelere göre şirketteki en düşük performansa sahip bölüm bizlerin, bir iki yöneticinin görev yaptığım ünitelerdi. Beraber çalıştığım kimsenin yüzüne bakacak halim kalmamıştı. Zar zor Genel Müdür ikna oldu ve şirket genelinde yapılan ilk uygulamayı “ Bir ad adaptasyon çalışması “ olarak kabul edince biraz rahatladım. Daha sonra neler mi gördüm? Personelini toplayıp yemeğe davet eden bir yöneticinin çalışanlarına “ Sen beni nasıl zayıf olarak değerlendirirsin” diye sorgulandığına ve de kendisine üst performansa sahip olduğu söylenen bir çalışanın “ Performans yetersizliği nedeni ile işten uzaklaştırıldığına şahit oldum. O zamanlarda formların bir nüshası personele verilmiyordu.

Seneler geçti ve sistem yol aldı. Yol aldı dediğime bakmayın. Eski hamam eski tastı her şey. Eğitimler yapıldı ve 360 derece değerlendirmenin uygulaması insanlara anlatıldı. Çok gülmüştüm bu değerlendirmelerin birine 4 yönetici birlikte girmiştik. Birbirimizi değerlendirecektik. Anlatılanları dinleyip değerlendirme formuna “ ( x ) beyle haftada on dakika telefonla görüşüyorum, bu 90 soruyu cevaplayabilecek kadar kendilerini tanımıyorum “ yazarak imzalayıp, yönlendirici kuruluşun sorumlusuna verdim. O değerlendirmeden çıkan sonuç “ benim Holding’ de en kötü değerlendirme puanına sahip yönetici olduğumdu. Benim tanımıyorum dediğim insan ve diğerleri bana yerleri süpürtmüştü sağ olsun. Nedeni ise belliydi. Onlara bu değerlendirmeyi yaptıran patronların ve onların en yetkili ve etkili HBM unvanını yakıştırdığım bir sözde yöneticinin bana bakışından öte değildi . Oturup tüm çalışanlar bir de o yöneticiyi değerlendirseler ( ? )  Ertesi sene aynı komedi yine oynanacaktı. Yönlendirici Kuruluşun yetkilisi Çetin Bey sizin için forma “ Tanımıyorum “ kolonunu ilave ettik dedi. Öyle ya herkes beni tanıyordu ve kötü bir yönetici olduğumu biliyordu. Tanımayan ve bilmeyen bendim. Her ne ise 360 derece değerlendirmeyi bu hale sokan yöneticilerin şirkette çalışmayı sürdüren bölümü şimdi sizlerin, çalışanların performans değerlendirmeleri yapıyorlar.

Her ne ise, siz kafanızı takmayın bunlara. Sayın Türker sizin çalıştığınız kurumlardan bahsetmiyor?  Ben sizin yöneticilerinizi artık daha iyi tanıyorum. Yazdığınız yorumlar tanıttı onları bana Evet; şimdi yöneticileriniz bu değerlendirmeyi nasıl yapıyorlar dersiniz?  Özellikle İnsan Kaynakları ünitenizin performans standartlarının belirlenmesinde adaletli olduklarına benim kadar eminsinizdir mutlak. Sizlerin performansını değerlendirme durumunda olan yöneticilerinizin tümünün iş etiği kavramına ve de yapacakları değerlendirmelerde kullanacakları yöntemle ilgili deneyim ve bilgiye en üst seviyede sahip kimseler olduklarından kuşku duymamanız gerek. Evet, onlar objektiftirler ve din, dil, ırk, cinsiyet, yaş, siyasi düşünceler gibi ayrımcılık gözeten önyargılarını kesinlikle sürece dâhil etmezler. Ve de hepinizce bilindiği üzere tüm çalışanlarına aynı uzaklıkta durma konusunda hassastırlar. Yaptıkları değerlendirmelerde personelin patronlara, genel müdüre ve de etkili ve yetkili insanlara olan yakınlıklarını hiç bir şekilde dikkate almayacaklarına inanmalısınız.  Dolayısı ile değerlendirmeleri her türlü önyargıdan uzak bir şekilde yapacaklar ve bu değerlendirme sonuçlarının kurum içerisinde ayrımcılık yapıldığına ilişkin bir intiba uyandırmaması için özellikle dikkat sarf edeceklerdir.  Tüm bunları uygulayacak yöneticinin performans değerleme kıstaslarını herkese eşit bir şekilde uygulayacağı kuşkusuz olup kriterlerin süreç içinde farklılaşmasının değerlenen çalışanların özelliklerinden değil yaptıkları işten kaynaklanması gerektiği hususunu hiç bir zaman dikkatten uzak tutmayacaklardır. Performans değerlendirmesinin önyargısız ve mümkün olan en üst seviyede adaletli bir şekilde yapılabilmesi için sizlerin işiniz gereği ilişki kurduğunuz şahısları gerektiğinde sürece dâhil ederek görüşmeleriniz sonucu oluşan kişisel görüşlerini de kontrolden geçirme konusunda hassasiyet göstereceklerine inanmalısınız. Değerlendirme yapan yöneticinizin, her zaman yaptıkları üzere çalışanları iş konuları ile ilgili fikir ve görüş ve beklentilerini açık açık ifade etmeye teşvik edeceklerine de inanç duymalısınız. vb.vb.

Eh, böyle yöneticileriniz ve o yöneticilerinizin de tüm bu hususları içinde sindirmiş üstleri varken ve de onlar bu güne kadar yaptıkları tüm performans değerlendirmesi faaliyetlerinde yukarıda belirtilen şekilde çalışma yürüttüklerini de dikkate alırsanız rahatlar ve bu durumda “ kim korkar hain kurttan” diyebilirsiniz.

İyi de sizin çatı altındaki hain kurt kim ola ki? Veya yalnız bir tane mi?

Hele Bu Performans Dedikleri Ne Ola ki?

Yorumlar Tüm Yorumlar (13)

s.nın avukatı ~ 8 yıl önce
sistemden ziyade çalışanada bakmak lazım. adam bulunduğu yeri haketmiyor ya da eksik özelliğini davranışını söylediğinde sana düşman oluyor. sadece sistem değil, insanımızın özünde geribildirim yok.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
Gelecek Genç Arkadaşlarımızın ellerinde ~ 8 yıl önce
Çetin Bey,çok önemli bir konuyu ele almışsınız.Kurumlarda Performans degerlendirmesi tam olarak yapılabilse ülkemizinde kalkınmasına çok destek olacağı aşikardır.Her kurumda insan Kaynakları yöneticileri Performans ve Potansiyelin farklı olduğunu fark etmelidir.Performans ve Potansiyel matrixini bilmeli ve ekibini bilinçlendirmelidir.Bir çalışanın potansiyeli çok yüksek olup,performansı düşük olabilir veya potansiyeli düşük olup performansı iyi olabilir.Potansiyel ve performansı yüksek olan çalışanda o kurumun yıldızı olur.Bu fark her İnsan Kaynakları yöneticileri tarafından bilindiğine emin olmadığım için köşenizde paylaşmak istedim.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
Merkez ~ 8 yıl önce
Ülkemizde alışılagelmiş "rızıkın onda dokuzu ticarettedir", "işletmelerin kuruluş amacı kardır" vb. gibi cümlelerin yapılan işlerde devamlı ön planda tutularak insanı ön plana alacak kelimelerin gözardı edilmesi ne yazık ki iş hayatında çalışanlarımızı gittikçe motivasyon dışı bırakmaktadır. İş sahiplerinin çatışma kültürü ile işi genişletebilecek yöneticilere geçimsiz gözü ile bakması ve işlerine gelmemesi ne yazık ki vasıfsız,yenilikçi olmayan ve patronunun isteklerine yanıt veren yöneticlerle çevrelenmesine sebep veriyor. Bu da gittikçe rejeneratif bir olgu oluşturuyor. Bu gibi durumlarda şirket sahipleri şirketlerini satıp veya ortak alması durumunda belli bir ivme kazandırabiliyorlar.Aksi taktirde gelişen iş yaşam koşullarına ayak uydurabilmeleri çok zor oluyor.Burada en önemli konu eğer kendilerini iş ortaklarına teslim etmemişlerse İK Birimlerine düşüyor. HR rumuzlu okurun değindiği gibi İK Birimlerinde çalışanların belirli inceleme süreçlerinden geçmesi gerekiyor.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
havacı ~ 8 yıl önce
çelebide acizane uçak operasyon elamanı olarakçalışırken,verilen tüm uçaklar için operasyonlara sağlıklı bitiriyorken..değerleme yapan şefler... yazın sıcakta kışın yağmur ve kar demeden çalışan beni ego tatmini için P/D düşük gösterip işten attılar...sonra nemi oldu o P/D düşük gösteren şefler birgün ansızın işten atılıverdiler...anlayana ders...mevla dünyada bile gösteriyor işte böyle ama ben keşke atılmasalardı dedim evliyddiler...cocukları vardı dedim..üzüldüm çok üzüldüm inan içim acıdı

Yanıtla

Kalan karakter 1000
HR ~ 8 yıl önce
Belki yazdıklarım icin ne alaka diyenler belki çıkabilir ama şu İK biriminde çalışanlarda bazı testlere değerlendirmelere tabi tutulsa çok iyi olacak.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
Bir okuyan. ~ 8 yıl önce
Bizde de yapılıyor bu P/D Tüm departmanın taktir ettiği, çalışkan , efendi adama 2 verdiler, tüm departmanın uyuz olduğu varlığa da 4. Benim P/D mi de kendi şefim senelik izindeyken 15 gün vekâleten şefim olan varlık yapmış. Zaman öldürme işleri hepsi.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP PROFESYONELLİK ~ 8 yıl önce
BU OLGULARI YAŞAYAN VE GÖRENLERİN SN. BAŞ'A KATILMAMALARI MÜMKÜN DEĞİL.AMERİKADAKİ UYGULAMAYI BİLEMİYORUM. BU GÜN SORACAĞIM. TEŞEKKÜRLER EDİYORUM.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
sorular ~ 8 yıl önce
Gelismis ulkeler gelismisliklerini tek seye borcludurlar o da insana yatirim! Bizde insana yatirim var mi varsa ne duzeyde ve kalitede? Calisanlarin verimi objektif,durust,adil sekilde mi degerlendiriliyor? Insanlari performansa tabi tutanlarin performanslarini kim,nasil denetliyor? Bu denetlemeler sonucunda sonuclar objektif olarak ele aliniyor mu? Ulkemizde calisan kesim yani yoneticiler,ust yonetimce,patronca ve calisanlar da yoneticilerce hep issizlikle tehdit edilerek,somurulerek,ezilerek calismiyorlar mi? Insanlara is hayatlarinda kendilerini gelistirme,kariyerlerini ilerletme firsatlari veriliyor mu? Sirketler buna ne kadar onem veriyor ne kadar zaman,isgucu,butce ayiriyor? Insanlari, performansi kotu diye kovup yerine baskasini almak yeniden sil bastan yapmak daha mi karli,dogru bir sey? Bu ulkede profesyonellik,insana yatirim,aidiyet kazandirma,verim,denetleme,basari olcme nasil bir anlam tasiyor,sirketler,patronlar bundan ne anliyor,gerekenler yapiliyor mu? Hic sanmiyorum!

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP SORULAR ~ 8 yıl önce
SİZİN VE MERKEZ RUMUZLU OKUR ARKADAŞIMIZIN YORUMLARINIZ BENİ ÖNÜMÜZDEKİ HAFTA BU KONUYU İŞLEMEYE İTTİ. ASLINDA BU TÜR YAZILARIN FAZLA OKUNMADIĞINI BİLİYORUM, YİNE DE TÜM YAŞADIKLARIMIZIN KÖKENİNDE ÇALIŞANLARIN "İNSAN " OLARAK GÖRÜLMEMESİ VE DE ONLARA KİRALANMIŞ BİR MAKİNE GÖZÜ İLE BAKILMASI VAR. TOPARLAYABİLİRSEM 01 ŞUBAT'DA YAZIŞIRIZ. TEŞEKKÜRLER EDİYORUM.
Merkez ~ 8 yıl önce
Türkiye de en önemli sorun İK çalışanlarının kendi aralarında olusturdukları bazı kuruluşları espiyonaj makinası olarak kullanarak şirket referranslarında kişiler üzerinde kullanmasıdır. Burada devamlı şirketler haklı çalışanlar haksız konumdadır. Bu nedenle önümüzdeki yıllarda çok önemli değişiklerin İK alanına yansıyacağı muhakkaktır. Özellikle son on yıldır dünyada geçerli olan ruhsal zeka yönetimi şu anda bu işlerle meşkul olan İK cıların çoğunun işine son vermesi muhtemeldir. Bilimden uzaklaştıkça yönetimi derinleştirmek mümkün görünmüyor. Ayrıca kendisini sağlama almak için şirketlerin İK birimlerine sızmış yöneticilerin bu işi yönetemeyeceği de ortaya çıkacaktır. İyi günler dileklerimle.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP MERKEZ ~ 8 yıl önce
TEMEL AKSOY YÖNETİM VE LİDERLİK SAYFASINDA KONU İLE İLGİLİ ŞUNLARI YAZMIŞ. BİR ŞEYE DİKKATİNİZİ ÇEKMEK İSTERİM. BU GÖRÜŞ 2011 ARALIK AYINDA KALEME ALINMIŞ. YANİ BUNDAN 5 SENE ÖNCE. ÇALIŞANI İŞ GÜCÜ OLARAK GÖRME YERİNE “ İNSAN “ OLARAK GÖRMEK İÇİN ÖNCE TAKDİR KONUMUNDA OLAN KİMSENİN “ İNSAN “ OLMASI GEREKMEZ Mİ? BEN BİZDEKİ ŞİRKETLERİN BİRÇOĞUNUN “ KAR ODAKLI “ OLMAYI BIRAKIP “İNSAN ODAKLI “ OLABİLECEKLERİNİ DÜŞÜNEMİYORUM. VE DE İNŞALLAH YANILIYORUMDUR. BU KONUDA YANILMIŞ OLMAK BANA ZEVK VERECEKTİR. “DANAH ZOHAR, BUGÜNE KADAR BENCİLLİK, AÇGÖZLÜLÜK, KORKU VE ÖFKENİN HAKİM OLDUĞU İŞ HAYATINDA ASLINDA PAYLAŞMA, GÜVEN, YARDIMLAŞMA GİBİ POZİTİF DEĞERLERE DE YER OLDUĞUNU VE BUNLARLA BESLENEN ŞİRKETLERİN DAHA İYİ YERLERE GELECEĞİNİ SAVUNUR. ZOHAR’A GÖRE BUNU YAPABİLEN ŞİRKETLER “RUHSAL ZEKÂYA” SAHİP OLAN ŞİRKETLERDİR. EĞER BİR ŞİRKET ÇALIŞTIRDIĞI İNSANLARI “İŞ GÜCÜ” OLARAK GÖRMEK YERİNE ONLARI “İNSAN” OLARAK GÖRÜYORSA RUHSAL ZEKÂSI YÜKSEK BİR ŞİRKETTİR. RUHSAL ZEKÂYA SAHİP ŞİRKETLER İNSANLARIN “İŞ HAYATI” VE “ÖZEL HAYATLARI” GİBİ İKİ FARKLI HAYATLARI OLMADIĞINI, HERKESİN TEK BİR HAYATI OLDUĞUNA İNANIR. ŞİRKETİN RUHSAL ZEKÂSI SAYESİNDE HEM ÇALIŞANLAR BİRBİRLERİNE BAĞLANIRLAR HEM DE ŞİRKETE OLAN SADAKATLERİ ARTAR. ŞİRKETLERİN FARK YARATMASI RUHSAL ZEKÂ SAYESİNDE OLUR. BU ANLAMDA RUHSAL ZEKÂ, “DÖNÜŞTÜRÜCÜ” BİR GÜCE SAHİPTİR. DANAH ZOHAR, BİZİM BUGÜNE KADAR EZBERLEDİĞİMİZ, “ŞİRKETLER PARA KAZANMAK İÇİN VARDIR” FİKRİNİ YENİDEN DEĞERLENDİRMEMİZ GEREKTİĞİNİ SÖYLÜYOR İÇİNDE YAŞADIĞIMIZ ÇAĞDA ŞİRKETLER, İNSAN ODAKLI OLMAK ZORUNDADIR. EĞER ŞİRKETLER SADECE PARA KAZANMA HIRSIYLA DAVRANMAYA DEVAM EDERSE MİTOLOJİDEKİ ERYSİCHTHON GİBİ KENDİNİ YİYEN BİR CANAVARA DÖNÜŞECEKLER. (ERYSİCHTHON KUTSAL BİR AĞACI KESTİĞİ İÇİN TANRILAR TARAFINDAN CEZALANDIRILIR. ARTIK ERYSİCHTHON NE YAPARSA YAPSIN ASLA AÇLIĞINI DOYURAMAZ. DAHA FAZLA YİYECEK İÇİN KENDİ ÇOCUKLARINI BİLE SATAR VE EN SONUNDA DA KENDİ KENDİNİ YER).
profesyonellik ~ 8 yıl önce
Ben de sayin Bas'a katiliyorum.Bu ulkede,bir-ikisi istisna hicbir kurum gercek anlamda profesyonel degil ozellikle de devlet kurumlari. Zaten aksi olsaydi dunya capinda bir yerde olurduk ama degiliz bu kafayla olmamiz da zor yazik ki. Profesyonellik, profesyoneller ile olur, torpille ise girip,makam sahibi olmuslarla ve onlara bu imkanlari verenlerle degil! Ulkemizde torpille bir ise girip,makam sahibi olmus biri ya da patronun,genel mudurun vs adami altinda calisan kendinden! olmayan,sevmedigi bir calisani ki isini iyi yapan,bilgili,tecrubeli varsayalim ,nasil durustce,profesyonelce degerlendirebilir ki? Duygular,sempatiler bu ulkede her daim on plandadir! Performans neye,hangi kistasa gore ve herkes adil nasil degerlendirilebilir? Cok zor. Ornek vermek ne kadar dogru ayri,Amerika'da buyuk sirketler genelde ust yoneticilerini calisanlarina yaptirdiklari anketlerle seciyorlarmis. Duydum inanamadim ama gercekmis ondan sonra sasirmadim neden beyinleri topladigina ve dunyaya hukmettigine!

Yanıtla

Kalan karakter 1000
pirefesyonel ~ 8 yıl önce
Hayvanat bahcesi mudurunu, Tubitak gibi bir kuruma baskan yapan bir ulkede, hangi devlet kurumu profesyonel olabilir ki Allahaskina?

Yorum Gönder

Kalan karakter 1000