25 Ocak 2016, Pazartesi
Çetin ÖZBEY
Çetin ÖZBEY cetinozbey@airporthaber.com
  • sistemden ziyade çalışanada bakmak lazım. adam bulunduğu yeri haketmiyor ya da eksik özelliğini davranışını söylediğinde sana düşman oluyor. sadece sistem değil, insanımızın özünde geribildirim yok.
  • Çetin Bey,çok önemli bir konuyu ele almışsınız.Kurumlarda Performans degerlendirmesi tam olarak yapılabilse ülkemizinde kalkınmasına çok destek olacağı aşikardır.Her kurumda insan Kaynakları yöneticileri Performans ve Potansiyelin farklı olduğunu fark etmelidir.Performans ve Potansiyel matrixini bilmeli ve ekibini bilinçlendirmelidir.Bir çalışanın potansiyeli çok yüksek olup,performansı düşük olabilir veya potansiyeli düşük olup performansı iyi olabilir.Potansiyel ve performansı yüksek olan çalışanda o kurumun yıldızı olur.Bu fark her İnsan Kaynakları yöneticileri tarafından bilindiğine emin olmadığım için köşenizde paylaşmak istedim.
  • Ülkemizde alışılagelmiş "rızıkın onda dokuzu ticarettedir", "işletmelerin kuruluş amacı kardır" vb. gibi cümlelerin yapılan işlerde devamlı ön planda tutularak insanı ön plana alacak kelimelerin gözardı edilmesi ne yazık ki iş hayatında çalışanlarımızı gittikçe motivasyon dışı bırakmaktadır. İş sahiplerinin çatışma kültürü ile işi genişletebilecek yöneticilere geçimsiz gözü ile bakması ve işlerine gelmemesi ne yazık ki vasıfsız,yenilikçi olmayan ve patronunun isteklerine yanıt veren yöneticlerle çevrelenmesine sebep veriyor. Bu da gittikçe rejeneratif bir olgu oluşturuyor. Bu gibi durumlarda şirket sahipleri şirketlerini satıp veya ortak alması durumunda belli bir ivme kazandırabiliyorlar.Aksi taktirde gelişen iş yaşam koşullarına ayak uydurabilmeleri çok zor oluyor.Burada en önemli konu eğer kendilerini iş ortaklarına teslim etmemişlerse İK Birimlerine düşüyor. HR rumuzlu okurun değindiği gibi İK Birimlerinde çalışanların belirli inceleme süreçlerinden geçmesi gerekiyor.
  • çelebide acizane uçak operasyon elamanı olarakçalışırken,verilen tüm uçaklar için operasyonlara sağlıklı bitiriyorken..değerleme yapan şefler... yazın sıcakta kışın yağmur ve kar demeden çalışan beni ego tatmini için P/D düşük gösterip işten attılar...sonra nemi oldu o P/D düşük gösteren şefler birgün ansızın işten atılıverdiler...anlayana ders...mevla dünyada bile gösteriyor işte böyle ama ben keşke atılmasalardı dedim evliyddiler...cocukları vardı dedim..üzüldüm çok üzüldüm inan içim acıdı

Hele Bu Performans Dedikleri Ne Ola ki?

Geçtiğimiz hafta, Hürriyet Gazetesi İnsan Kaynakları ekinde “Ne Yönetici Memnun Ne de Çalışan “ başlığı altında bu konunun işlendiğini gördüm ve bu yazı beni yukarıda anlattığım eski yaşanmışlara götürdü

Burcu Özçelik Sözer’ in yazısında Sakarya Üniversitesi öğretim Üyesi Prof. Dr. Türker Baş 360 derecelik bu değerlendirmeyi “360 derece espiyonluk” olarak tarif ediyor. Ve de bu sistemi doğru ve başarı ile uygulayan hiç bir şirket görmediğini, ya herkesin birbirine yüksek notlar verdiğini, ya da sistemin bir şantaj aracına dönüştürüldüğünü söylüyor.

Sn. Türker anlatımını Türkiye’nin en büyük şirketlerinden birinin kendisinden bu konu ile ilgili destek istediğini ifade ederek bu şirkette performans hedeflerini tutturamamış departmanlarda dahi performans not ortalamasının 95’in üzerinde olduğunu gördüğünü belirtiyor. Gel de kuruma, sisteme ve uygulamalara güven.

Bu değerlendirmeyi çalışma yaşamına monte eden uzmanlar ve ilk uygulayıcıları sistemin acemi,  belki de iyi niyetli olmayan yöneticilerin elinde çarpıtılarak personelin aleyhine çalışacak bir sisteme dönüşeceğini ve de zaman içerisinde çalışanların işten uzaklaştırılmasını kolaylaştırıcı bir değerlendirme olarak kullanılabileceğini düşünmemişlerdi.

Evet;  hepimiz biliyoruz ki; Bir kısım uygulayıcılar belirli bir takım çalışanlar için fazla hoşgörülü ve diğer bir grup çalışan için ise kasıtlıya yakın bir hoşgörü eksikliği ile davranıyorlar. Bu suretle çalışanın aleyhine sayılabilecek bir tablo yaratmaktan ve de personel arasında ayırım yapmaktan kaçınmadıkları ortada.  ve bu ayırımı yönetime ve patronlara yakın olanlar ve olmayanlar formatına açık açık sokmaları ise değerlendirme uygulamasını zıvanasından çıkartan en kötü noktalarından yalnız biri.

Performans değerlendirmesini yapan kişinin özgür iradeleri ile düşünebilmesi ve üst makamlara bu konuda bağımlı olmaması şart olup bu husus konu ile ilgili zafiyetimizin en önemli ve dikkat çekici tarafı. Bu şekilde çalışanların işletmeye duydukları güvenin de zedelendiği ve aidiyet duygusunun yıprandığı bir gerçek.

Özellikle zayıf karakterli değerlendirmeciler kişisel önyargılarının etkisi ile objektif olamamakta ve ön yargılarını performans değerlendirme sistemine yansıtmaktadırlar.

Değerlendirmeden kısa bir süre önce yaşanan menfi bir olayın etkisinin tüm performans dönemini kapsarcasına değerlendirilmesi genel de çok sık rastlanan bir davranış. Tarafınızca da bilindiği üzere bu örneğe sıklıkla rastlanılmakta ve bu mantıkla yapılan değerlendirmenin sonucu tabiatıyla çalışanın aleyhinde bir tablo oluşturmakta.

Bu anlatımı sayfalar boyu uzatmak tabii mümkün.

Zaman içerisinde kabusa dönüşen bu performans değerlendirmesinin ilk uygulayanlardan belki ilkiydi Türk Hava Yolları. Ne o zaman ne de daha sonra bir türlü anlaşamadığım İnsan Kaynakları Ünitesinin tepesinde oturan insana , bizde bu uygulamanın zor olduğunu, insanların hissi davranacaklarını vb.. şeyler söyledikse de “ Bunlar her şeye karşı çıkar “ düşüncesi ağır bastı.  Yapacak bir şey yoktu. Aldık formları ve kemali ciddiyetle yaptık bu değerlendirmeyi. Sonuçta duydum ve gördüm ki yapılan değerlendirmelere göre şirketteki en düşük performansa sahip bölüm bizlerin, bir iki yöneticinin görev yaptığım ünitelerdi. Beraber çalıştığım kimsenin yüzüne bakacak halim kalmamıştı. Zar zor Genel Müdür ikna oldu ve şirket genelinde yapılan ilk uygulamayı “ Bir ad adaptasyon çalışması “ olarak kabul edince biraz rahatladım. Daha sonra neler mi gördüm? Personelini toplayıp yemeğe davet eden bir yöneticinin çalışanlarına “ Sen beni nasıl zayıf olarak değerlendirirsin” diye sorgulandığına ve de kendisine üst performansa sahip olduğu söylenen bir çalışanın “ Performans yetersizliği nedeni ile işten uzaklaştırıldığına şahit oldum. O zamanlarda formların bir nüshası personele verilmiyordu.

Seneler geçti ve sistem yol aldı. Yol aldı dediğime bakmayın. Eski hamam eski tastı her şey. Eğitimler yapıldı ve 360 derece değerlendirmenin uygulaması insanlara anlatıldı. Çok gülmüştüm bu değerlendirmelerin birine 4 yönetici birlikte girmiştik. Birbirimizi değerlendirecektik. Anlatılanları dinleyip değerlendirme formuna “ ( x ) beyle haftada on dakika telefonla görüşüyorum, bu 90 soruyu cevaplayabilecek kadar kendilerini tanımıyorum “ yazarak imzalayıp, yönlendirici kuruluşun sorumlusuna verdim. O değerlendirmeden çıkan sonuç “ benim Holding’ de en kötü değerlendirme puanına sahip yönetici olduğumdu. Benim tanımıyorum dediğim insan ve diğerleri bana yerleri süpürtmüştü sağ olsun. Nedeni ise belliydi. Onlara bu değerlendirmeyi yaptıran patronların ve onların en yetkili ve etkili HBM unvanını yakıştırdığım bir sözde yöneticinin bana bakışından öte değildi . Oturup tüm çalışanlar bir de o yöneticiyi değerlendirseler ( ? )  Ertesi sene aynı komedi yine oynanacaktı. Yönlendirici Kuruluşun yetkilisi Çetin Bey sizin için forma “ Tanımıyorum “ kolonunu ilave ettik dedi. Öyle ya herkes beni tanıyordu ve kötü bir yönetici olduğumu biliyordu. Tanımayan ve bilmeyen bendim. Her ne ise 360 derece değerlendirmeyi bu hale sokan yöneticilerin şirkette çalışmayı sürdüren bölümü şimdi sizlerin, çalışanların performans değerlendirmeleri yapıyorlar.

Her ne ise, siz kafanızı takmayın bunlara. Sayın Türker sizin çalıştığınız kurumlardan bahsetmiyor?  Ben sizin yöneticilerinizi artık daha iyi tanıyorum. Yazdığınız yorumlar tanıttı onları bana Evet; şimdi yöneticileriniz bu değerlendirmeyi nasıl yapıyorlar dersiniz?  Özellikle İnsan Kaynakları ünitenizin performans standartlarının belirlenmesinde adaletli olduklarına benim kadar eminsinizdir mutlak. Sizlerin performansını değerlendirme durumunda olan yöneticilerinizin tümünün iş etiği kavramına ve de yapacakları değerlendirmelerde kullanacakları yöntemle ilgili deneyim ve bilgiye en üst seviyede sahip kimseler olduklarından kuşku duymamanız gerek. Evet, onlar objektiftirler ve din, dil, ırk, cinsiyet, yaş, siyasi düşünceler gibi ayrımcılık gözeten önyargılarını kesinlikle sürece dâhil etmezler. Ve de hepinizce bilindiği üzere tüm çalışanlarına aynı uzaklıkta durma konusunda hassastırlar. Yaptıkları değerlendirmelerde personelin patronlara, genel müdüre ve de etkili ve yetkili insanlara olan yakınlıklarını hiç bir şekilde dikkate almayacaklarına inanmalısınız.  Dolayısı ile değerlendirmeleri her türlü önyargıdan uzak bir şekilde yapacaklar ve bu değerlendirme sonuçlarının kurum içerisinde ayrımcılık yapıldığına ilişkin bir intiba uyandırmaması için özellikle dikkat sarf edeceklerdir.  Tüm bunları uygulayacak yöneticinin performans değerleme kıstaslarını herkese eşit bir şekilde uygulayacağı kuşkusuz olup kriterlerin süreç içinde farklılaşmasının değerlenen çalışanların özelliklerinden değil yaptıkları işten kaynaklanması gerektiği hususunu hiç bir zaman dikkatten uzak tutmayacaklardır. Performans değerlendirmesinin önyargısız ve mümkün olan en üst seviyede adaletli bir şekilde yapılabilmesi için sizlerin işiniz gereği ilişki kurduğunuz şahısları gerektiğinde sürece dâhil ederek görüşmeleriniz sonucu oluşan kişisel görüşlerini de kontrolden geçirme konusunda hassasiyet göstereceklerine inanmalısınız. Değerlendirme yapan yöneticinizin, her zaman yaptıkları üzere çalışanları iş konuları ile ilgili fikir ve görüş ve beklentilerini açık açık ifade etmeye teşvik edeceklerine de inanç duymalısınız. vb.vb.

Eh, böyle yöneticileriniz ve o yöneticilerinizin de tüm bu hususları içinde sindirmiş üstleri varken ve de onlar bu güne kadar yaptıkları tüm performans değerlendirmesi faaliyetlerinde yukarıda belirtilen şekilde çalışma yürüttüklerini de dikkate alırsanız rahatlar ve bu durumda “ kim korkar hain kurttan” diyebilirsiniz.

İyi de sizin çatı altındaki hain kurt kim ola ki? Veya yalnız bir tane mi?

Hele Bu Performans Dedikleri Ne Ola ki?

Facebook Yorum

Yorumlar Tüm Yorumlar (13)

s.nın avukatı ~ 10 ay önce
sistemden ziyade çalışanada bakmak lazım. adam bulunduğu yeri haketmiyor ya da eksik özelliğini davranışını söylediğinde sana düşman oluyor. sadece sistem değil, insanımızın özünde geribildirim yok.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
Gelecek Genç Arkadaşlarımızın ellerinde ~ 11 ay önce
Çetin Bey,çok önemli bir konuyu ele almışsınız.Kurumlarda Performans degerlendirmesi tam olarak yapılabilse ülkemizinde kalkınmasına çok destek olacağı aşikardır.Her kurumda insan Kaynakları yöneticileri Performans ve Potansiyelin farklı olduğunu fark etmelidir.Performans ve Potansiyel matrixini bilmeli ve ekibini bilinçlendirmelidir.Bir çalışanın potansiyeli çok yüksek olup,performansı düşük olabilir veya potansiyeli düşük olup performansı iyi olabilir.Potansiyel ve performansı yüksek olan çalışanda o kurumun yıldızı olur.Bu fark her İnsan Kaynakları yöneticileri tarafından bilindiğine emin olmadığım için köşenizde paylaşmak istedim.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
Merkez ~ 11 ay önce
Ülkemizde alışılagelmiş "rızıkın onda dokuzu ticarettedir", "işletmelerin kuruluş amacı kardır" vb. gibi cümlelerin yapılan işlerde devamlı ön planda tutularak insanı ön plana alacak kelimelerin gözardı edilmesi ne yazık ki iş hayatında çalışanlarımızı gittikçe motivasyon dışı bırakmaktadır. İş sahiplerinin çatışma kültürü ile işi genişletebilecek yöneticilere geçimsiz gözü ile bakması ve işlerine gelmemesi ne yazık ki vasıfsız,yenilikçi olmayan ve patronunun isteklerine yanıt veren yöneticlerle çevrelenmesine sebep veriyor. Bu da gittikçe rejeneratif bir olgu oluşturuyor. Bu gibi durumlarda şirket sahipleri şirketlerini satıp veya ortak alması durumunda belli bir ivme kazandırabiliyorlar.Aksi taktirde gelişen iş yaşam koşullarına ayak uydurabilmeleri çok zor oluyor.Burada en önemli konu eğer kendilerini iş ortaklarına teslim etmemişlerse İK Birimlerine düşüyor. HR rumuzlu okurun değindiği gibi İK Birimlerinde çalışanların belirli inceleme süreçlerinden geçmesi gerekiyor.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
havacı ~ 11 ay önce
çelebide acizane uçak operasyon elamanı olarakçalışırken,verilen tüm uçaklar için operasyonlara sağlıklı bitiriyorken..değerleme yapan şefler... yazın sıcakta kışın yağmur ve kar demeden çalışan beni ego tatmini için P/D düşük gösterip işten attılar...sonra nemi oldu o P/D düşük gösteren şefler birgün ansızın işten atılıverdiler...anlayana ders...mevla dünyada bile gösteriyor işte böyle ama ben keşke atılmasalardı dedim evliyddiler...cocukları vardı dedim..üzüldüm çok üzüldüm inan içim acıdı

Yanıtla

Kalan karakter 1000

Yorum Gönder

Kalan karakter 1000