01 Mayıs 2017, Pazartesi
Çetin ÖZBEY
Çetin ÖZBEY cetinozbey@airporthaber.com
  • Çetin bey harika bir konuyu kaleme almışsınız. Performans çok önemli. Herkes işini bam bam bam yapmalı. Bizim Türk milletinde malesef performans kaygısı var buda randımanı düşürüyor ve yapılan işin verimini azaltıyor. Avrupalılarda olan rahatlık sayesimde adamlar bam bam bam çalışıyorlar.
  • YARIN ŞİRKETİN YETKİLİSİ İLE GÖRÜŞÜP SİZE ÖBÜR GÜN DÖNECEĞİM
  • GEde calisan olarak, bir konuda aciklama yapmak isterim. GEde performans degerlendirilmesi artik yok demek yanlis olur. Gayet de var. Daha gecenlerde yaptim. Eskisinden farki artik cok daha subjectif ve afaki kaliyor ki ben onceki formati tercih ederdim. Su an, alacagim maas zammi aslina bakarsaniz dogrudan mudurun insafina kalmis durumda. Eskiden en azindan hangi dilimde oldugunu hemen hemen tahmin edip, yaklasik ne gibi bir zam alacagimi bilebilirdim. Simdi mudur ne takdir ederse. Anlayacaginiz kagitta yazilanla, agizdan cikan ve Turkiyede uygulanan seyler ayni olmuyor. Her duydugumuza veya okudugumuza dogrudan oyledir dememek gerek.
  • İnsan hayatında iş,özel,aile vs hemen her şeyin başı sosyoloji ve psikolojiden geçiyor. Yani bilimden. Bizim ülke olarak çok değer vermediğimiz şeylerden biri. Gerçek ve doğru eğitime,bilime yatırım yapmadıkça, insanımıza değer vermedikçe,adaleti,eşitliği sağlayamadıkça,sömürü ve hak yemekten vazgeçmedikçe hiçbir şeyde başarılı olup da ileri gidemeyiz. İleri ülkeler bunları yapabildiği için ileri biz de tam tersiyiz. Belki de bizi yönetenler bilerek bunların böyle olmalarını istiyordur yoksa bunları yapmak ve uygulamak zor olmasa gerek. Yabancı bir kanalda abd'deki birçok firmanın yöneticilerini çalışanların seçtiğini anlatan bir program izlemiştim, çalışanlara ceo veya başka bir yönetici pozisyonuna alınacak ya da terfi ettirilecek birinin geçmişi,hobileri vs ile ilgili bilgiler veriliyor onlar da seçimlerini yapıyorlar tabii son söz patron veya üst yönetimde. İnanması zor değil mi? Böyle bir uygulama bizde olabilir mi? Hele thy gibi bir kurumda? Siyasi güçle işe alınan biri kendisi gibi birini objektif olarak nasıl değerlendirebilir? Ya da yeteneği,tecrübesi kısıtlı biri değerlendirmeyi nasıl yapar ya da böyle birini nasıl değerlendirirsiniz? Çalışanlar üstlerini neden değerlendiremiyor ve değerlendirme denilen şey illa yapılacaksa nasıl yapılmalı? Bir şirkete,kuruma parayı,prestiji,itibarı çalışanlar kazandırır ve o İnsanlar huzurlu,mutlu,geçim dertleri,haksız yere işten atılma derdinin olmadığı,kafaca rahat oldukları yerlerde daha başarılı olurlar bundan da hem çalıştıkları yerler hem de ülkeleri kazançlı çıkar ama bunlar ülkemizde ne siyasi ne patron ne işveren kimin umurunda ki? Saygılarımla.

GE 180 İşyerinde Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırdı

Performans değerlendirme bizde de uygulamadan kaldırılır mı? Yoksa bizimkiler kendilerini güçlü kılan silahı elinden bırakmazlar mı dersiniz. Evet bu konuya 2 kez değinmişim satırlarımda.. Bu gün ise aynı konuyu 1876 yılında Thomas Edison tarafından kurulan, bir dönem Amerika'nın elektrik dağıtımını tekelinde tutan ve 300.000 aşkın çalışanı ile dünyanın en büyük dördüncü. şirketi General Electric’in “ Performans Değerlendirmesi “ uygulamasından vazgeçmesi nedeni ile işliyorum. GE 2014 yılında AonHewitt tarafından lider yetiştirmede en iyi  birinci şirket olarak seçilmiş. GE de İnsan Kaynakları vizyonu,” GE nin çalışanların ilk tercihi olmasını sağlayacak, güvenilir, şeffaf, katma değer sağlayan ve değişime açık bir kültür yaratmasını sağlamak.” şeklinde ifade ediliyor.

Peki; GE “Performans değerlendirmesi” sisteminden neden vazgeçti. Nedeni mutlak bizim, sistemin ülkemizdeki uygulanma şeklinden kaynaklanan serzenişlerimizi kapsamıyordur. Zira General Electric kuruluşunun yönetim mantığı, yönetim tarzı ve haliyle yöneticileri çok farklı herhalde. Örneğin,  General Electric IK Yöneticisinin Performans değerlendirmesini çalışanların şirketten tazminat ödemeden çıkartılmalarını kolaylıkla yapmasını sağlayacak bir sistem haline dönüştürülebileceğini düşünebilmesi zannederim ki mümkün değildir. Ne de olsa onlar bizim kadar akıllı ve zeki değiller..

HÜSAMETTİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME UZMANI OLDU.

Hatırlıyorum da Uygulama daha yeni başlamıştı Belki bir iki sene geçmişti. Memur Hüsamettin Amiri ile görüşme yapıyordu. Amiri ona güzel şeyler söylüyordu. Netice olarak değerlendirme sonucu başarılıydı. Teşekkür etti ve gülümseyerek çıktı odadan. Çok sevinmiş ve gururlanmıştı. Daha bir sene dolmamıştı ki, Hüsamettin işten çıkartıldı. Fesih nedeni ise performans değerlendirmesinde derece tutturamamış olmasıydı. Yönetime başvurdu. Anlattı.  Değerlendirme formatını çıkarttılar. Evet,  Hüsamettin yeterli puanı alamamıştı. O dönemlerde kuruluşlar çalışanlarına performans değerlendirme tutanağının bir fotokopisi verilmiyordu. (?) Hüsamettin bu denli düşük bir performansla bir sene daha nasıl çalıştırıldığını bir türlü anlayamıyordu. Sordu. Cevap alamadı. Şimdi ne mi yapıyor? Bir şirkette “ İnsan Kaynakları Uzmanı “ oldu. Performans değerlendirme ekibinin bir üyesi.  Her ne ise, bunları bir kenara bırakalım. Daha beter sinirimiz bozulmasın ve ilerisi için daha fazla ümitsizliğe düşmeyelim.

DÜŞÜK PERFORMANSDA YÖNETİMİN ROLÜ

Düşük performansı meydana getiren unsurlara bakınca bu konuda yönetimsel nedenlerin çalışan üzerindeki etkisinin düşünülenden fazla olduğu görülüyor. Bunun daha net fark edilebilmesi için ilgili konular kırmızı ile belirginleştirilmiştir. Siyah bold ile belirginleştirilenler ise personelin kendi yapısından kaynaklanan hususlardır.

Kadrolama hatası: İşe uygun olmayan elemanların istihdam edilmesi. İşe alım esnasında hata yapmamak hem devir hızını azaltacak hem de çalışanların yüksek performansa„erişmesine diğer yan faktörlerle birlikte destek olacaktır.

Yetersiz eğitim, İşin gerektirdiği bilgiye sahip olmama: Düşünün ki bir lise mezunu genci işe alıyor ve görevlendiriyorsunuz. Bunun işin gerektirdiği bilgiye sahip olmadığı mutlak. Bu çalışanın yetiştirilmesi yöneticilerin görevidir. /  Yetersiz takdir ve ödüllendirme, Birçok şirkette takdir ve ödüllendirme yok. İnsanlar yalnız tenkit ediliyor.ve cezalandırılıyor./ Açık olmayan görev tanımları: Çalışanların görev tanımlarını yeniden düzenlenmesinin gerektiği açık olup herkesin kendinden beklenileni bilmesi gerek..Yetersiz katılımcı yönetim: Yöneticilerin etkisi için bir şey söylemek istemiyorum. Bunu çalışanlar benden çok daha iyi biliyorlar. / Gelişme ve ilerleme olanaklarının yetersizliği: Bu konu açılmaya gerek olmayacak kadar net.

Çalışanlara her şey den önce “insan” olarak değer vermeme: Önce insan eğitimini görmüş olmanın bir ayrıcalık sayıldığı iş yerlerinde bile bu duruma maalesef rastlanmaktadır. Bunun performansı menfi olarak etkileyeceği ortadadır.

 Yetersiz iş emniyeti, Yetersiz donanım, araç, gereç vs. Aşırı iş yükü, İşveren işi daha az personel ile çevirerek daha fazla kazanç elde etmek peşindeyken bunun çalışan performansını düşürecektir. / Şahsi ve ailevi sorunlar (evlilik, çocuk, hastalık vs.),  / Maddi sorunlar  / .Duygusal ve ruhsal sorunlar./ .Aşırı stres: Çalışma esnasında personelin iş yapışını etkileyen stresin iş görenin bünyesel yapısından kaynaklanması tabii ki mümkün Bununla birlikte bu stresin yöneticilerin tarz ve tutumlarının etkisi ile de ortaya çıkmasının da olasılığının değerlendirme esnasında dikkate alınması ve doğru ölçümlenmesi şart. İşin gerektirdiği beceriye sahip olmama. Bu husus deneme döneminde fark edilmeli ve çalışan uygun başka bir göreve kanalize edilmelidir.

DEVLET EĞİTİM KURULUŞLARININ DOĞRULARINDAN BİRİ.

Çok eskiden Milli Eğitimde uygulanan bir sistem vardı. Özellikle orta ve lise sonuncu sınıflarda yapılan mezuniyet imtihanlarında bir öğretmenin sınıfında başarısız olan öğrencinin fazlalığı, o öğretmenin değerlendirilme kıstasının başında gelen bir unsurdu. Yanlış hatırlamıyorsam maaş artımını vb.. etkilerdi. Bilmem anlatabiliyor muyum? Siz hiç emrindeki personelin performans değerlendirmeleri düşük diye bir yöneticinin sorgulandığını hiç duydunuz mu? Veya şirketteki personel devir hızı çok fazla diye işe kabul aşamalarında görevli IK uzmanlarının sorgulandığını?

SEKTÖRDEN BİR YAŞANMIŞ.

Bir yaşanmış daha. THY’ den ayrıldıktan sonra çalıştığım şirketlerin birinde 360 derece performans değerlendirmesinin İlk uygulama senesiydi. 4 kişi değerlendirmeyle nezaret edecek profesyonelin karşısına dizildik. Yanlış hatırlamıyorsam 90 adet gibi bir sual vardı formda. İşin kötüsü değerlendirme yapacağım üst yöneticileri tanımıyordum. Profesyonele bu formu doldurmamın mümkün olmadığını zira bu yöneticilerle ilişkimin on, on beş günde bir telefonla bir iki dakika konuşmaktan öte olmadığın falan söyledim. Aldığım cevap çok enteresandı. “ patronunuz bu hafta sonu maaş zamlarını belirleyecek, bu nedenle değerlendirmeleri istediler, kendilerine sunmaya mecburum”. Her neyse, bizlere verilen sürenin sonunda formatın altına “ söz konusu yöneticileri haklarında değerlendirme yapabilecek kadar tanımadığım için formu özürlerimle boş takdim ediyorum “ mealinde bir not yazıp ilgiliye takdim ettim. Bir süre sonra IK’nın tepesi bana “ Holding’ de en düşük değerlendirilen yönetici olduğumu söyledi. Ortalama 250 puanla değerlendirilmişim. Her halde 1000 üzerindendi puanlama. Demek ki benim tanımadığım ve puanlayamadığım yöneticiler beni yakından tanıyorlarmış. Üzerinde durmadım. Ama herkese bunu anlattım. Küçükken aptal çocuk yarışmasında birinci geldiğimi de ilave ederek. Kimin aptal olduğunu anlattıkların tabii ki anlıyorlardı. Her ne ise o dönem işten kovulmadım, inanmayacaksınız ama maaşıma zam da yapıldı. Bu durum iyice aklımı karıştırdı. Kovulmadım. Zam’ da aldım. Peki;  bu sistem neye yarıyordu? Düşündüm, düşündüm bulamadım. Ertesi sene aynı profesyonel yine 360’ı yönetiyordu. Bu kez bana “ sizin için formata bir kolon daha ilave ettik “ dediler. Baktım hakikaten ilave vardı. Kolonun üzerinde “ Tanımıyorum” yazıyordu. Anlatımın en hoş tarafı ise bir sene sonra IK’nın tepesinin bana “ Geçen sene 250 puan aldığınızı kimden öğrendiniz,  bu gizli bilgidir diye sormasıydı”. Ne de olsa insanoğlu unutkandı ama “siz söylemiştiniz” diye cevapladım. kendilerini.

GENERAL ELEKTRİK BU SİSTEMİ 180 ÜLKEDEKİ KURULUŞLARINDA NEDEN KALDIRMIŞ?

Aslında İngilizce de PD’nin açık ifadesi “ Performans Development”- Türkçesi ise “ performans geliştirme oluyor hali ileç Adından da anlaşılacağı üzere performansı yönetmekten değil, geliştirmekten bahsediyor. Ve de GE’nin Global Destek Birimlerinin IK Direktörü Belgin Ertam “ PD&GE ismini verdiğimiz bir sisteme geçtiklerini ifade ediyor. Sistemlerinin performansı yönetmeyi değil geliştirmeyi amaçladığını belirtirken, bu yaklaşım çalışana ve lidere sorumluluk veriyor ve performansı takip edilmesi gereken bir olgu olmaktan çıkartıp iyileştirmeye ve geliştirmeye öncelik veriyor. Artık şirketimizde her sene sonu yapılan uzun performans görüşmeleri yapılmıyor. Onun yerine çalışanla lider arasında kısa, sonuç odaklı bir iletişim var. Bu görüşmeler hem bilgisayarlarımız hem de telefonlarımız üzerinden kayıt altına alınıyor. Aynı mobil iletişim üzerinden çalışanla / lider düzenli iletişim kuruyorlar. Örneğin bir çalışan önemli bir sunumundan sonra onu izleyen yönetici ve arkadaşları anında görüş bildirme imkanına sahipler. Çalışan da arzu ettiği takdirde iletişimde bulunduğu yönetici ve çalışma arkadaşlarından elektronik ortamda veya sözlü geri bildirim talep edebiliyor. Şimdi düşünülmesi gereken puanlamanın gerçekten bir organizasyonun performansı üzerinde nasıl bir etki yarattığı. GE’nin deneyimi bunun olumlu bir etkisinin olmadığı yönünde GE’ de ücret artışlarını yöneticiler GE’ de ücret artışlarını yöneticiler, kendilerine verilen bütçe dâhilinde belirler İnsan Kaynaklarının rolü ise yalnız koçluk yapmak ve destek olmak.” diyor.

YA BİZİMKİLER.

Gelelim bizim İnsan Kaynakları yöneticilerine. Bizimkiler ise her konuda kendilerini kuvvetli kılacak her türlü işin başında olma yarışında.  İşten ayrılan bir personel ile tazminat konusunu görüşürken “ size 2 maaş tutarındaki tazminatı patronlar ödüyor. 2 maaş’ da benden “diyecek kadar saçma ve çirkinler. Üzüm üzüme baka baka kararır. Yanındakilerde kısa zamanda aynı formata giriyorlar. Şirketlerin birinde patron IK’ ya yeni aldıkları 2 bayan personel ile ilgili fikir sormuştu. Çok iyiler, işi biliyorlar, inşallah bozmayız dedim. Tabii ki bozacak olan ben değildim. Ve de çocuklar kısa sürede amirlerine benzediler. Bu konuda kitap yazabilecek kadar zenginim.

Ben durduğum yerde bunlardan bazılarına HBM unvanı vermedim. Şirketteki bu konumu 100 %  emir kulu olarak sağlayabiliyorlar. Tabii ki bu salt IK da görev yapanların kabahati değil. Evet; Fortune ülkemizdeki büyük şirketlerin IK konusundaki patronlarını araştırmış. Bu konuda 1000 şirketin IK sorumluları mercek altına alınmış.  İlk 50 belirlenmiş. Hepsi pırıl pırıl gençler. Ne yazık ki içlerinde benim çalıştığım hiçbir şirketin CHRO’ su bulunmuyor. Araştırmanın metodolojisine bakarsanız; çalışan bağlılığını olumlu ve başarılı yönde etkileyen İK konseptlerinin dizaynına olan katkısı ve Kendi pozisyonunu devralabilecek profesyoneller yetiştirip yetiştirmediğini sorgulayan bu iki madde onların bu listelemeye giremeyeceklerini anlatıyor. Bu seçimi salt patronlara sorarak yapsalardı, kimin birinci olacağını okurların tahmin edebildiklerine eminim.

GE 180 İşyerinde Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırdı

Facebook Yorum

Yorumlar Tüm Yorumlar (11)

Çok önemli ~ 4 ay önce
Çetin bey harika bir konuyu kaleme almışsınız. Performans çok önemli. Herkes işini bam bam bam yapmalı. Bizim Türk milletinde malesef performans kaygısı var buda randımanı düşürüyor ve yapılan işin verimini azaltıyor. Avrupalılarda olan rahatlık sayesimde adamlar bam bam bam çalışıyorlar.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP GE MEHMET ~ 4 ay önce
YARIN ŞİRKETİN YETKİLİSİ İLE GÖRÜŞÜP SİZE ÖBÜR GÜN DÖNECEĞİM

Yanıtla

Kalan karakter 1000
Mehmet ~ 4 ay önce
GEde calisan olarak, bir konuda aciklama yapmak isterim. GEde performans degerlendirilmesi artik yok demek yanlis olur. Gayet de var. Daha gecenlerde yaptim. Eskisinden farki artik cok daha subjectif ve afaki kaliyor ki ben onceki formati tercih ederdim. Su an, alacagim maas zammi aslina bakarsaniz dogrudan mudurun insafina kalmis durumda. Eskiden en azindan hangi dilimde oldugunu hemen hemen tahmin edip, yaklasik ne gibi bir zam alacagimi bilebilirdim. Simdi mudur ne takdir ederse. Anlayacaginiz kagitta yazilanla, agizdan cikan ve Turkiyede uygulanan seyler ayni olmuyor. Her duydugumuza veya okudugumuza dogrudan oyledir dememek gerek.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP MEHMET ~ 4 ay önce
ŞİRKETİNİZDE BEYANATI VEREN IK DİREKTÖRÜNÜ ARADIM. GÖREVDEN Mİ AYRILMIŞ VEYA YURT DIŞINA GÖREVLİ Mİ GİTTİ ANLAYAMADIM. ŞİMDİKİ IK DİREKTÖRÜNÜN ASİSTANINA DÜN AKŞAM GÖNDERDİĞİM MAİLİ TEKRAR GÖNDERDİMSE DE DÖNMEDİLER. OYSAKİ AMACIM ULUSLARARASI BÜYÜK BİR KURULUŞA SAYGISIZLIK YAPMAMAMAKTI. ANLAMADILAR. HER NE İSE. YORUMLADIĞINIZ YAZI PD SİSTEMİNİN AMACINDAN SAPTIRILDIĞINI ANLATMAK AMACI İLE YAZILMIŞTIR. KONU YAPTIĞINIZ ÜZERE YALNIZ MAAŞ AÇISINDAN İRDELENMEMELİ. YORUMUNUZDA İSE UYGULAMANIN BAŞKA BİR YÖNÜNE DEĞİNMEMİŞSİNİZ. SİZİ HİÇ TANIMAYAN, ÇALIŞMANIZI BİLMEYEN BİRİNİN TAKDİRİNE RIZA GÖSTERİP EMRİNE ÇALIŞTIĞINIZ YÖNETİCİNİZİN BELİRLEMESİNİ KABULLENMEMEK NASIL BİR DÜŞÜNCEDİR ANLAMAM MÜMKÜN DEĞİL. KUSURUMA BAKMAYINIZ SİZİNLE AYNI GÖRÜŞTE DEĞİLİM. PD’ YE PERFORMANS DEĞERLENDİRME OLARAK DEĞİL, PERFORMANS GELİŞTİRME GÖZÜ İLE BAKILMASI DOĞRU BİR YAKLAŞIMDIR.
Belgin Ertam ~ 4 ay önce
Merhaba, roportaji veren IK Direktoru olarak yanitlamak isterim. Mesajiniz elime gun gece ulasti, o nedenle ancak donus yapabiliyorum. Yaklasik 2 yildir gorevime Hong Kongta Global ofisimizde devam ediyorum. Mehmet Bey oncelikle iyi bir deneyim yasamadiginiz icin uzuldugumu belirtmek isterim. Yazimda da belirttigim gibi bu surecin basarisinda liderlerin rolu buyuk, bu nedenle onlarla cok yogun olarak iletisim halindeyiz ve onlarin gelisimine destek olmayi onceliklendiriyoruz. Sizlerin de bireyler olarak surekli yoneticinizi ve Insan kaynaklarini yasadiginiz deneyim ile ilgili bilgilendirmeniz gerekiyor ki, surekli bir iyilestirme icinde olabilelim. Bu 300 binden fazla kisiyi etkileyen bir surec, tabi ki herkesin ayni ideal durumu ilk asamada yakalamasi mumkun olmayabilir ancak desteginizle bunu basarabiliriz diye dusunuyorum. Ucret konusu ile ilgili olarak da bir yanit daha yazacagim.
Belgin Ertam ~ 4 ay önce
Ucret konusunda da bir aciklama yapmak isterim. Ucretlere eskiden de yoneticiler karar veriyordu, bir de ek olarak calisanlara puan veriyorlardu. Ancak bu puan calisanin gelisimine olumlu bir katki saglamiyordu. Bir ornek vereyim; 3'lu puanlandirma sisteminde calisanlarimizin %85'inin orta puan alaninda degerlendirildiklerini gorduk. Buyuk cogunlugun ayni grupta oldugu bir sistemde, yine yonetici bir butce dahilinde kararlari veriyordu. Bu durumda puana ihtiyac olmadigini, esas onemli olanin liderin calisanin gelisimine destek olacak anlamli gorusmeler yapmasi, desteklemesi oldugunu gorduk. Ancak surekli iyilesmenin oldugu bir ortamda, sirketce buyuyecegimize inaniyoruz. Bu nedenle bireyler ve yoneticiler olarak devamli olarak neyi iyi yaptigimizi degerlendirip, neleri iyilestirebilecegimizi gozden gecirmeye devam edecegiz. Mehmet bey, bir GE calisani olarak, kendi IK yetkilinize ulasip direkt gorusebileceginiz gibi, dilerseniz her zaman beni de arayabilirsiniz. Saygilarimla
CVP 2 MEHMET ~ 4 ay önce
HÜRRİYET GAZETESİNE RÖPORTAJI VEREN BELGİN HN. HONGKONG' DAN SİZE SESLENDİLER. CEVAPLARI TABİİ Kİ BENİMKİNDEN FARKLI.İSİMLERİ İLE YAYINLAYACAĞIM.
Çetin bey ~ 4 ay önce
İnsan hayatında iş,özel,aile vs hemen her şeyin başı sosyoloji ve psikolojiden geçiyor. Yani bilimden. Bizim ülke olarak çok değer vermediğimiz şeylerden biri. Gerçek ve doğru eğitime,bilime yatırım yapmadıkça, insanımıza değer vermedikçe,adaleti,eşitliği sağlayamadıkça,sömürü ve hak yemekten vazgeçmedikçe hiçbir şeyde başarılı olup da ileri gidemeyiz. İleri ülkeler bunları yapabildiği için ileri biz de tam tersiyiz. Belki de bizi yönetenler bilerek bunların böyle olmalarını istiyordur yoksa bunları yapmak ve uygulamak zor olmasa gerek. Yabancı bir kanalda abd'deki birçok firmanın yöneticilerini çalışanların seçtiğini anlatan bir program izlemiştim, çalışanlara ceo veya başka bir yönetici pozisyonuna alınacak ya da terfi ettirilecek birinin geçmişi,hobileri vs ile ilgili bilgiler veriliyor onlar da seçimlerini yapıyorlar tabii son söz patron veya üst yönetimde. İnanması zor değil mi? Böyle bir uygulama bizde olabilir mi? Hele thy gibi bir kurumda? Siyasi güçle işe alınan biri kendisi gibi birini objektif olarak nasıl değerlendirebilir? Ya da yeteneği,tecrübesi kısıtlı biri değerlendirmeyi nasıl yapar ya da böyle birini nasıl değerlendirirsiniz? Çalışanlar üstlerini neden değerlendiremiyor ve değerlendirme denilen şey illa yapılacaksa nasıl yapılmalı? Bir şirkete,kuruma parayı,prestiji,itibarı çalışanlar kazandırır ve o İnsanlar huzurlu,mutlu,geçim dertleri,haksız yere işten atılma derdinin olmadığı,kafaca rahat oldukları yerlerde daha başarılı olurlar bundan da hem çalıştıkları yerler hem de ülkeleri kazançlı çıkar ama bunlar ülkemizde ne siyasi ne patron ne işveren kimin umurunda ki? Saygılarımla.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP ÇETİN B.. ~ 4 ay önce
SÖYLEDİKLERİNİZE TAMAMI İLE KATILIYORUM. ÇALIŞANLAR DA ÜSTLERİNİ DEĞERLENDİRİYOR AMA, NASIL PUANLIYORLAR ACABA? BU İŞİN TEMELİNDE GİZLİLİK VAR. KİME GÜVENİP DOĞRU PUANLAYACAKSINIZ. SONUCU BELLİ. BİR GENEL MÜDÜR YÖNETİCİLERİNİ YEMEĞE DAVET EDER. YEMEĞİN SONUNDA BİR MÜDÜRE SEN NASIL OLUR DA BANA DÜŞÜK PUAN VERİRSİN DİYE SİTEME BAŞLAR. SONRASI MALUM. BU BİR YAŞANMIŞTIR. IK GENEL MÜDÜRE BİR ŞEYLER TISLAMIŞTIR BELLİ Kİ.TAKİBİNİZ İÇİN TEŞEKKÜR EDİYORUM.SAYGI BİZDEN

Yorum Gönder

Kalan karakter 1000