Çalışanların hal-i pür melâlinden kim utanmalı?

Bu güne kadar APH için kaleme aldıklarım arasından seçtiğim 32 adet yazıma gelen okuyucu yorumlarının içerisinden, THY, TGS, HVŞ, ÇLB ve PGS şirketimizde görev yapan çalışanların dile getirdiği serzenişler içerisinden en çok şikâyet ettikleri konuları seçerek bunları kendi görüşüme göre gruplandırdım. Ve bu Şirketlerle ilgili olarak APH’ da yayınlanan haberlere gelen yorumları okuyup notlar çıkarttım. Tabii ki tüm bulgulara yer vermek maalesef mümkün değil. Ancak önemli gördüklerimi kısa kısa vurgulamak istedim.

Şirket yöneticilerinin yazdıklarımızı anlayacaklarına eminim. Bir şey yapacaklarına ise tabii ki inanmıyorum.

Öncelikle Hal-i Pür-Melal kelimesinin anlamına bakalım. Bildiğiniz üzere bu Osmanlıca bir deyim olup, içerisinde bulunulan acı durumun özeti demek oluyor. Ayrıca bu deyim bir şeyin can sıkıcı, dertli ve biraz da utanılması gereken durumunu ifade etmek ve gözler önüne sermek için de kullanılıyor. Bu noktada hemen bir hususu belirtmek isterim ki bu durumdan utanması gereken kimseler utanılacak durumun / durumların yaratıcılarıdır.

ÇALIŞANLARIN ÖNCELİKLİ İSTEĞİ:  İŞ HUZURU VE İŞ GÜVENCESİ.

Evet, sektör çalışanlarının öncelikli beklentileri iş yerinde huzurlu bir çalışma ve iş güvencesi. Yarınlarından emin olmak istiyorlar ve iş yerine arzu ve istekle gelebilmeyi özlemişler. Çalıştığım bir şirketin çalışan memnuniyeti anketinde de elde edilen sonuçları hatırlıyorum. Akçeli konular ilk planda değildi. İnsanlar önce, ilk önce “ iş huzuru “ arayışındaydılar. Aynen bu küçük çaplı değerlendirmeden de görüleceği gibi. Saygıdeğer patronlar haydi kardan zarar etmek istemiyorlar. Ama aşağıda belirtilen eksikliklerin giderilmesinin bilançoya ( - ) olarak yansıyacak bir tarafı yok.

Bilindiği üzere sektörlerinin ön sıralarında yer alan bazı büyük şirketler, rekabet açısından mükemmel bir konuma ve üst seviyede niteliklerle sahip olmalarına rağmen zaman içerisinde alışkanlık düzeyine gelen bir takım menfi davranışlarda bulunmak sureti ile öz varlıklarını zedeliyorlar. Ve de bu davranışlar maalesef bir alışkanlık haline gelmiş ve kabuklaşmış.

Hayati önemi haiz bir iş konusunda binlerce çalışanı ile faaliyette bulunan sektör şirketlerinin bu denli basit konulardan ötürü çalışanlarını mutsuz ettiklerine inanabilmek hayli zor ise de maalesef gerçek bu.

SERTLEŞEN VE KABUKLAŞAN KÖTÜ ALIŞKANLIKLAR.

Bizim Türk milletinin değişik vesilelerle kullandığı bazı sözlerde büyük hakikat payı var. “Balık Baştan Kokar “gibi. Bu sözü yukarıdaki husus ile ilişkilendirirsek doğruluğu daha net bir şekilde ortaya çıkıyor. Bazı yöneticiler sorumlu oldukları şirketi veya grubu aldıkları dedikodu bilgileri ile yönetmeye çalışırlar. Zaman içerisinde bu mantıksız yönetim tarzının bir alışkanlık haline gelmesi haliyle kaçınılmaz olacaktır.

Çalışanların içindeki bir takım zayıf karakterli insanları şirket veya ünite içindeki personelin arasında ne olup bittiğini kendilerine bildirmeleri ile görevlendirirler. Ve bu zavallı kişiliksizler ise basit bir takım menfaatler sağlayarak bu kutsal görevi sürdürürler. Bir yerlerde okuyup hep kullandığım bir söz var. Bir kuruluşta ispiyonun prim yaptığını gören karakter yoksunları, ispiyonlayacak bir şey bulamazlarsa, primden yoksun kalmamak için uydurmaya başlarlar ki bir şirket içinde en kötüsü budur. Bahis konusu sistemin bu denli geliştiği bir iş yerinde çalışanların hem görevlendireni hem de görevlendirilenleri bilip, tanımaları da tabii ki kaçınılmazdır.

Şimdi en tepelerin bu yaklaşımı benimseyen kimseler olduğunu düşünün. Ve de şirkette de dedikodu almış yürümüş olsun. Bu patronun veya bir altında patron yarısı konumuna yerleşmiş olan muteber şahsiyetin ( ? )  personeli toplayıp şirket içinde dedikodu yapmanın yanlışlığını anlattığını varsayın. Anlatım esnasında da bu şirkette ne olup bittiğini ben mutlak bilirim. Her şeyden haberim olur. Eğer dedikodu yapıldığını duyarsam vb. aptalca ve tehdit kokan bir sözle de bitirsin konuşmayı. İnsanın içinden deli gibi gülmesi var ya. Dinleyiciler işte o durumdadır. “ Balık baştan kokar” sözünü çok daha çarpıcı örneklerle ve THY dışından da doğrulamak tabii ki mümkün. Örneğin yazılı basına konu olmuş bir konunun sektördeki herkes tarafından bilinir olduğunu düşünmem nedeni ile ispatı mümkün olmasına rağmen fazlası ile yakışıksız olan bu yaşanmışı şirket ismi bazında anlatmayı mahzurlu bulurum.  Ancak dağarcığınızda bu sözün doğruluğunu belgeleyecek birçok konu olduğuna da eminim.  İş yerlerinde başka tasarruf edilecek bir gider yok gibi bu konu gündeme gelince yöneticilerin aklına hemen tensikat geliyor. Kaşının üzerinde gözün var bahanesi ile işten çıkartılanları gören çalışanların hiç biri yarınları ile ilgili bir ümit besleyemiyorlar. Tabii ki bu işlemler kişisel duygularla yapılmıyor. Özel bir kasıt yok. İş aslanın ağzındayken yöneticileri bu davranışa iten yalnız tepelere yaranmak ve kendi yarınlarını garantiye almaktan öte değil. Maalesef böyle. Sonuç;  menfilikler çoğunlukla baştakiler ve onların kol kanat gerdikleri yakınları tarafından belki de zorunlu olarak bu nedenle tetikleniyor.

HER ŞEYİ DEĞİŞTİREBİLECEK BİR OLGU: GÜVEN DUYGUSU

Güvensizliğin ve şüphenin giderek arttığı bir ortamda yaşıyor ve çalışıyoruz. Güven eksikliğinin üstlerimizle çalışma arkadaşlarımızla ve diğer insanlarla ilişkilerimizin kalitesini azaltırken, güvensizlikten kaynaklanan birçok sınırlama ve sayısız kuralla çalışmanın işimizi yavaşlattığı görmemek mümkün değil. Bu bir hastalıktır. Ve de sektörümüz bu hastalığın virüslerini bünyeden atmak için gerekli dezenfektasyonları yapmak yerine garkında olarak veya olmayarak virüsleri besler durumdadır.

Bir yerlerde bahsettiğimiz veya bahsedeceğimiz üzere tayin, terfi ve atamalarda performansı ve liyakati esas almayan kuruluşlar, bu işlemlerin yapılışı esnasında tepe noktalardakilerin talimatını almaktadırlar. Bunun onlarca örneği sizde vardır. Beni en çok şaşırtan şey ise bu atamayı bizzat yapan veya talimatı ile yaptıran tepe yöneticinin atadığı bu yöneticiye de güvenmemesidir. Evet, sektörümüz ve kuruluşlarımıza bu virüsün en kötüsü bulaşmış durumda. İnsanlar birbirlerine arkadaşlarına, dostlarına, iş ortaklarına, kardeşlerine bile güvenmez olmuşlar. Çalışanlar bu konudan ve bu tutumdan fazlası ile şikâyetçiler ve de bu tür davranışları çaresiz bir hastalıktan başka bir kelime ile ifade edebilmek mümkün değil.

Boşuna söylememişler “ Bir insanın en çok işine yarayacak şey, ona sorumluluk yüklemeniz ve ona güvendiğinizi bilmesini sağlamaktır.” Çok doğru da, etrafta bunu deneyecek yönetici yok. Evet sektörümüz bu konuda işine yakışmayan şekilde geride.

ÇALIŞANLARIN “ YOK SAYILMASI “

Yok, sayma alışkanlığı şirketin kendi geçmişi ve o dönemlerdeki başarısını sürekli gündemde tutulan hikâyeleştirmesiyle ve yapılan her konuya ilişkin anlatımın ana motifi haline getirilmesi ile başladığı görülüyor.

Bazı şirketlerimizde tamamen Yönetim Kurulu Başkanı ve Genel Müdürden kaynaklanan ve alt yönetici seviyesini de haliyle etkisi altına almış olan bir “ Yok Sayma “ alışkanlığı mevcut olup son yıllarda bu alışkanlığın zirve yaptığı görülüyor. Türk Hava Yollarını örneklersek, sivil havacılıkla hiçbir şekilde ilgisi olmayan yöneticilerin dönemsel başarı hikâyelerinin kısa bir sürede katı inançlara dönüşerek kabuk bağladığını görürüz.  Bunların savunucusu olan çalışanların beyinlerinin Türk Hava Yollarının 2003 yılında kurulduğunu söyleyebilecek kadar sert bir kabuk bağlamış olduğu ortada.   Evet, THY müşteriyi “Yok Saymıyor” ama elinde bulunan politik gücü kullanarak rekabet unsurunu temelden zedelediğine ilişkin bir inanç hâkim. Sonuçta bu da rakiplerin“ Yok sayılması“ anlamına gelmez mi?

Örnek Türk Hava Yollarından ama benim değerlendirmeme konu olan altı şirket çalışanının birden kendi şirketleri adına buluştukları aynı nokta. Türk Hava Yolları’nın gerek sektör içerisinde ve gerekse sektör dışına en fazla deşifre olmuş büyük eksiliklerinden biri “Çalışanlarını Yok Sayması. “ Eğer bir Genel Müdür 2005 veya 2006 yılında aşka gelip 2009 yılında bu şirkette 2003 öncesi girişli kimse kalmayacak derse zaten şirketin çalışanlarından yarısından fazlasını yok saymış olmuyor mu? Tabii ki kendisine gerekli ikaz ve uyarılarda bulunanlar mutlak olmuştur.  Bir şirketin hatasını kabul etmek yerine yaşadığı sorunları görmezden gelmesi, rasyonelize etmesi ya da” yanıtları hep yanlış yerlerde aramasının aslında “bir sendrom” olduğu açıktır. Kendileri tarafından kabul edilmese bile bazı şirketlerimiz maalesef bu hastalık tablosundan muzdariptir.

Türk Hava Yollarının bu konudaki durumu yine de bazılarından matematik olarak iyidir. Zira THY yönetimi şirkete 2003’ den sonra giren çalışanları ile tam bir uyum içinde bulunuyor. Bunun için başka bir örnek vermeğe gerek var mı bilemiyorum.

Çalışanı yok saymanın önemli göstergelerinden biri ise, yönetimin bazı kimselerine yaptığı işin tüm detaylarını kapsayan resmi bir sıfat vermeden fazlası ile sivriltip onu / onları tüm çalışanlara tahakküm eder duruma getirmektir ki bunun örneğini vermeme gerek olduğunu zannetmiyorum. Sektörümüzün bazı özel şirketlerinde yönetimsel bir zafiyet göstergesi olarak yorumlanabilecek bu uygulamanın örneklerini açık ve net bir şekilde görebilmek olası.

Bu baskı ve hükmetmeyi yaşayan çalışanların büyük bir kısmında bu “yok sayılmasının arazlarını”  görmek ve günlük yaşamlarında da bu olgunun yan tesirlerini ağırlıklı olarak hissettiklerini anlamak zor değil. Peki, bu durumdan etkilenmeyenler yok mu? Şüphesiz mevcut. Bu zihniyete yakın olanlar ve yakın görünmeyi kişisel menfaatleri açısından yararlı görenlerin rahatsızlığı olmayacaktır

KOÇLUK YAPMAYI BİLMEYEN YÖNETİCİLER.

Hadi bu güne kadar THY ve TGS’ ye hâkim yönetim görüşünün tayin, terfi ve görevde yükselme konusundaki düşüncelerini icraatları ile ortaya koymuş olmaları nedeni ile söz konusu şirketlerin bu konudaki tutumları hakkında söylenecek fazla bir şey bulabilmek zor. Temennimiz, THY’ nın Yönetim Kurulu yeni Başkanının göreve atanmasını takiben personele yaptığı duyuruda dile getirdiği ilkelerini ortaya koymasıdır.

Tabii ki konu özel sektöre gelince insanın düşünceleri bir noktada kilitleniyor. Patron adı verilen bir yatırımcı bu iş için para sarf ediyor. Ve de bu kazancı kendilerine sağlayacak insanları suyun başına ve denize aktığı noktaya getirip koymanın yeterli olduğunu zannediyor. Ara akış noktalarında kimseler yok. Var gibi yok. Bu iş için öngörülen yönetici, kendi varlığının devamını sağlamak için patronlara sürekli “ onların duymak istedikleri şeyleri söylüyor”. Suyun akış güzergâhını, kazan bir anlamda suya yön veren çalışanlara bu yöneticilerin maalesef bir katkısı bulunmuyor. Bildiklerini, deneyimlerini aktarmıyorlar. Bir ara çalıştığım şirketlerden birinin patronu, önemli noktalarda görevlendirdikleri yöneticilerin mutlak yerlerine ikame edilecek birini yetiştirmek ve yönetime takdim etmek mecburiyetinde olacağını söylemişti. Bu önemli görevi yerine getirmeyen yöneticinin ise şirketteki durumunun sarsılacağını da ekleyerek.  Tabii ki çok güzel ve şirket için faydalı olabilecek bir yöntemdi. Sonucu sorarsanız, patron bu konuyu bir daha açmadı. Her konu gibi o da havalarda kaldı. O an aklına esmişti belli ki.

KİBİR VE BÖBÜRLENME

Evet, notlarımın arasındaki bir bölümde bu konuya rastladım. 2008 yılında kaydetmişim. Bir kitaptı ve de yazarı muhtemelen Amerikalıydı. Ve de ben bu tür bilgileri durduğum yerde kaydetmem. Bir şeylerden etkilenmiş olmam şart.

“ Kibir kendini aşırı önemsemenin, böbürlenmenin ya da kendisine dair abartılar nedeni ile başkalarını küçümsemenin saldırgan bir şekilde dışa vurulması.  Eski Yunanlılar kibir’i güçlü kahramanların düşüşüne yol açan -  trajik bir kusur - olarak değerlendiriyorlardı. Şirketler için de aynısı düşünülemez mi?  Kibir’li şirketler ve yöneticileri kontrolsüz gösteriş yapma ihtiyacı hisseder ve başarılarını sergilemek konusunda aşırılığa kaçarlar.“

KAYGISIZLIK BAŞARISIZLIĞIN YOLUNU AÇIYOR.

Kaygısızlığın hâkim olduğu şirketlerin geçmişlerine bakıldığı takdirde başarılarının yasal bir tekel veya düopol      ( düopol kelimesi notlarda bulunmamakta olup yazıya tarafımca ilave edilmiştir)  olmalarından kaynaklandığı net ve açık bir şekilde görülecektir. Yöneticileri kaygısız olan şirketler konu ne olursa olsun – karar – alma konusunda ağır hareket ederler. Sanki şirket kültürü yavaş hareket etmek üzerine bina edilmiştir. Bunda karar verme durumunda olanların – birbirleri dâhil – kimseye güvenlerinin olmaması bu ağır hareket etmenin altında yatan bir olgudur. Bu tür şirketlerde bürokrasi hat safhadadır. Bu şirketler giderlerde tasarruf sağlamak ve verimsizliği azaltmak için sık sık yeni yapılanmaya gitmeyi denerlerse de, her çalışmanın sonucunda tasarruf sağlamak bir tarafa giderlerin arttığı ve yapılan reorganizasyonların kuruma + verim sağlamadığı da görülür. Üstelik giderlerin arttığı da bir gerçektir. ( Bu konu notta mealen böyle geçiyor. İlk okuduğumda bunu bizlerle çalışmış olup şirketlerimizi tanıyan biri kaleme almış olabilir mi diye düşünmüştüm.