19 Kasım 2018, Pazartesi
Çetin ÖZBEY
Çetin ÖZBEY cetinozbey@airporthaber.com
  • ne kadar çok kötü yorum var diye üzülmeyin. bunları değişik isimlerle yazan hep aynı kişi. iş edinmiş. bundan önceki yazılarınızda da var aynı kafa. bir ara takip ediyordum. sonra vakit harcamaya değmez diye düşündüm vazgeçtim.
  • yorumlardaki seviyeye bak,işte yandaşlık yaparak,emmi dayı yeğen kayırarak,hemşericilik yaparak,hakkı olanların hakkını yiyerek geldiğimiz nokta bu...
  • Cok degerli Cetin Bey ,ben 25 yillik bir kabin memuruyum sirkete ilk girdigimiz yilda Acar Baltas ve esi Zuhal Baltas bize cok uzun zaman cok degerli egitimler vermislerdi,temel egitimimizin düzenli hocalarindandi onlar ayrica Tugrul Savkay gibi baskalarida vardi.Simdi genc arkadaslarimin bu egitimleri almamis olmalari bizleri cok zorluyor.Ayni dili konusmuyoruz sanki..
  • Bir süre önce şaibeli ve kesinlikle haksız bir işlemle Değerli THY Yöneticileri ! tarafından işten atılan Elazığ İstasyon şefi Hüseyin Yıldırım kardeşimiz, içine düştüğü ağır stres sonucu evde düşerek beyin kanaması geçirmiş ve kaldırıldığı yoğun bakım ünitesinde bu gün vefat etmiştir. Allah rahmet eylesin..
  • Bu ülkenin Cumhurbaşkanından, bakanlarından, THY mizin değerli yöneticilerinden mahallendeki bakkaldan bahseder gibi bahsederken Acar Baltaşı bir yalamadığın kalmış. Bu yazıya, karşına Acar Baltaşın fotoğrafını koyup yerde diz çökerek başladığından şüphem yok. Beş yaşındaki çocuğum dondurmayı senin Acarı yaladığın gibi yalamıyor.

Bedeli Şimdi mi, Sonra mı Ödemek İstersiniz?



Daha önce Sn. Baaltaşın bir makalesini sizlerle paylaşabilmek için müsaadelerini istirham etmiştim. Ve bana verilen kibar cevapta kendi isimleri zikredilmek kaydı ile  başka neşriyatlarda yayınlanmasında bir sakınca olmadığını bildirmişlerdi. Bu nedenle “ Bilginin paylaştıkça çoğalabileceği “ noktasından hareketle bu paylaşımım için kendilerinden izin talep etmedim. Mazur göreceklerine eminim.

 Son çalıştığım kurumda personel devir hızı hayli fazlaydı. IK Yönetimi bu yüzdeyi  mümkün olduğu kadar aza indirgemek, az göstermek için her türlü cambazlığı yapardı. Kendilerine  personel devir hızının bu denli yüksek olmasının nedeninin iş görüşmeleri  öncesinde / esnasında bizzat kendi ünitelerinin konuya yaklaşımlarındaki  planlama hatalarının olduğunu bir türlü anlatamamıştım.

 Geçtiğimiz hafta  Prof.Dr Sn. Acar Baltaş’ın aşağıdaki yazıları ekrana düşünce  aklıma o şirkette bu konuda yaşadıklarım geldi. Bu yazı salt IK ile ilgili değil. Yarın sizlerde personel işe alım mülakatlarında ünitenizi temsilen görevlendirilebilirsiniz. Yaptığınız işin ciddiyetine ilk önce sizin inanmanız gerekir.Bilgi dağarcığınızda bulunsun. Sn. Hocanın diğer makalelerinin linkide aşağıda.Lütfen bakın ve de bakmakla kalmayın takip edin. Hoca iş yaşamınız için elzem bilgiler paylaşıyor. Linkler yazının sonunda.

“Bedeli Şimdi mi, Sonra mı Ödemek İstersiniz?

Yöneticilerin ve İK çalışanlarının en büyük yanılgısı, basit gibi gözüken sıradan işlerin herkes tarafından yapılabileceğine inanmalarıdır. Bunun için işi parçalarına bölmek, sonra işin nasıl yapılacağını ayrıntılı olarak tanımlamak ve daha sonra da denetlemek yeterli olarak düşünülür. Oysa en basit iş için bile özel yetenek gerekir.

Bir hemşirenin iğne yapmayı öğrenmesi için manken üzerinde 3-4 deneme ve gözlem altında 10 uygulama yeterlidir. Daha sonra kendi başına 20 kere iğne yapan bir hemşire bu konuda uzmanlaşır. Ancak 20 yıl hastanede çalışmış bir kişi olarak biliyorum ki, hastaların birçoğunun kendilerine iğne yapacak hemşire konusunda bir tercihi vardır ve bu tercih büyük çoğunlukla aynı kişiler üzerinde toplanır. Tercih edilen hemşireleri özel yapanın ne olduğu anlaşılmadan ve bu özelliği aramadan yüksek performans elde etmek mümkün olmaz.

KURUMSAL PERFORMANS

Kurumsal performans üç faktörün karşılıklı etkileşimine dayanır; çalışan, yönetim kalitesi ve kurum kültürü. Bu iyi bir hasat elde etmek için gerekli olan iyi tohum, elverişli iklim ve uygun toprak ilişkisine benzer. Bu benzetmede çalışan tohum; yönetim kalitesi iklim; hissedarların veya kurumun sağladığı zemin de topraktır. Bunların her biri önemlidir. Ancak tohumun kalitesi her açıdan iş sonuçları üzerinde belirleyici etkiye sahiptir. Çünkü her hatalı seçim, kuruma ölçülebilen ve doğrudan ölçülemeyen maliyetler yükler. Daha sonra bu hatalı seçimler arasından yapılan yükseltmeler, iklimi (yönetim kalitesini) oluşturur.
Bu nedenle Murphy kuralları arasında en çok gerçeklik taşıyanı bence şudur: “Herkes başarısız olacağı son noktaya kadar terfi eder.” Bu konudaki en yaygın örneklere satış örgütlerinde rastlanır. Başarılı bir satış elemanı, müdürlük veya şeflik gibi bir pozisyona terfi ettirilir. Ancak satış gibi tek boyutlu bir görevi başarılı bir şekilde yapmakla, bir ekibi yöneterek onlar aracılığıyla sürdürülebilir başarı sağlamak birbirinden farklı özellikler gerektirir.

İŞE ALIMLARDA YANLIŞLAR VE DOĞRULAR

Bir pozisyonun doldurulması için gereken işe alım maliyeti, bu kişi için yapılacak eğitim harcamaları da hesaba katıldığında, o pozisyon için ödenecek yıllık ücretin %30 ile %150’si arasında değişmektedir.

Buna hatalı alım sonucu, beklenen performansın alınmadığı ve çalışanın acemilik dönemindeki hataların bedeli de eklendiği takdirde, ortaya çıkan zararın boyutları yukarıdaki maliyeti aşmaktadır.

İşe alım yöntemlerinin geçerlilik katsayıları (*)

  • Rastgele seçme ( 0 )
  • Yapılandırılmamış mülakat ( 0.1 )
  • Yapılandırılmış mülakat ( 0.2 )
  • Mülakat+Psikometrik Testler ( 0.4 -0.5 )
  • Mülakat+ Psikometrik Testler +Simülasyonlar ( 0.4 – 0.6 )*(Hogan Assesment Systems verilerine göre)

İnsan kaynakları alanında yapılan hatalı uygulamaları şu başlıklar altında toplayabilirim.

  • İşe alınacak kişiye, doğrudan sorumlu yöneticinin karar verildiği ve bunu kendine özgü bir görüşmeyle gerçekleştiği işe alımlar. Bu tür yöneticiler “adamı gözünden anladığını” düşünürler ve çoğunlukla da kendi ayna hayallerini seçerler.
  • İK’nın da sürece dahil olduğu “yapılandırılmış görüşme” ile yapılan işe alımlar. Araştırmalar gösteriyor ki, her türlü yapılandırılmış görüşme, uygulayıcıları tarafından bir süre sonra gerçekleştirilen “kestirme yollar” sonucu objektif olma özelliğini kaybeder.
  • Standardize olmayan testlerle yapılan işe alımlar. Çoğunluğu yurtdışından gelen ve özensizliği Türkçe’sinden kolayca anlaşılabilecek testlerle yapılan işe alımlar. Bunlara uluslar arası bazı şirketlerin, yurtdışındaki genel merkezlerinden gelen testleri de dâhildir.
  • Gereken eğitimi almamış birden çok yöneticinin katıldığı panel mülakatla yapılan işe alımlar. Bu tür işe alımlara psikolojik testlerin de eklendiği olur. Ancak görüşmeciler, genellikle bunu nasıl yorumlayacaklarını bilmedikleri için göz ardı ederler.

Oysa ideal bir işe alım uygulamasının genel hatları ile şu aşamalardan geçmesi gerekir.

  • Genel yetenek ve kişilik testi uygulaması
  • Simülasyonları içeren değerlendirme merkezi uygulamaları
  • Bu sonuçları göz önünde bulunduran İK yöneticisi ve adayın yöneticisinin katıldığı 45 dakikayı aşmayan yarı yapılanmış bir görüşme

SİMÜLASYONLAR FARK YARATIR

Bilimsel temellere dayanan bir simülasyon uygulaması, adayın gelecekteki performansını öngörmek konusunda, en şüpheci olanları bile ikna edecek kanıtlar sunar. Çünkü simülasyon uygulamalarını içine alan bir değerlendirme merkezi çalışması; işe alımlar, yönetim düzeyinde yapılacak atamalar ve kurum içindeki gelişim ihtiyaçları konusunda yanılgı payını azaltan objektif sonuçlar verir.

Simülasyonlar bir anlamda durumsal testlerdir. Bilimsel geçerliliği olan her test gibi, simülasyonlarda, adayın ölçülmek istenen alandaki özelliklerini sayısal olarak ortaya koyan, standardize edilmiş süreçlerdir. Simülasyonlar, birçok açıdan kalem-kağıt testlerinden farklıdır. Beceri ve kişilik testlerinin doğrudan sorularına karşılık, simülasyon uygulamaları oldukça karmaşıktır. Simülasyonlarda karşılaşılan problemler, gündelik iş hayatında karşılaşılan sorunlara benzer. Hiç şüphesiz iş hayatının sorunlarının bütünüyle aynısını yaratmak mümkün olmasa da, simülasyon uygulamaları, kağıt-kalem testlerine oranla çok daha fazla güvenilirdir.

Kağıt-kalem testleri ile simülasyonlar arasındaki önemli bir diğer fark da gözlenen davranışlarla ilgilidir. Kağıt-kalem testleri sözel veya sayısal bir problem çözümünün gözlenebilecek davranışları değil karmaşık düşünce sürecini ortaya koyar. Buna karşılık simülasyon uygulamaları sunuş yapmak, başkalarıyla konuşmak veya bir grup olarak sorun çözmek gibi karmaşık, açık ve gözlenebilir davranışların ortaya konulmasına ihtiyaç gösterir.

Kağıt-kalem testleri ile simülasyon uygulamaları arasındaki üçüncü ve en önemli fark değerlendirme süreçlerindedir. Kağıt-kalem testleri doğru cevapların sayılarak toplanmasıyla değerlendirilirken; simülasyon uygulamaları, değerlendirilen davranışın boyutlarını yorumlamaya imkan verir ve adayın her bir boyuttaki yetkinlik derecesini değerlendirecek eğitimli uzmanlara ihtiyaç gösterir.

Boyut kavramı, tanımlanmış, gözlemlenebilir, mantıklı ve güvenilir olarak bir araya getirilmiş davranış grupları anlamında kullanılmaktadır. Bunlar vasıftan farklıdır. Çünkü simülasyonla ölçülen boyutlar gözlenebilen davranışlar; vasıf ise davranışların altında yatan kişilik özellikleridir.

Bir kişinin iş performansını öngörmek için kullanılan araçlar arasında farklar vardır.

Performans alanında iş için gerekli belirlenmiş, gözlenebilir beceri ve davranışlar aşağıdaki şekilde sağ uçtadır ve bunlara örnekler denir.

İş ortamında yaşananlardan farklı olan durumlara ilişkin daha soyut özellikleri ortaya koyan verilere ise belirtiler denir ve diğer uca düşerler. Bu uçta yer alan araçlar, iş için gerekli olan davranışlarla ilgili olarak dolaylı bilgi verirler. Örneğin, zekâ doğrudan gözlenebilen bir davranış değildir. Bu nedenle zekâ testinde adayın performansı, zekice davranışların belirtisi olarak kabul edilir.

SONUÇ

İş performansı modeline uygun birden çok simülasyonu içermeyen değerlendirme merkezi ile yapılmayan işe alımlar kurumsal performans önünde çok güçlü bir tehdittir ve verimsizliğin en önemli nedenlerinden biridir. Çünkü günümüzde adaylar, en sıradan üniversitelerde bile, “işe alım” görüşmelerinde nasıl davranacakları konusunda bilgilenmiş olarak görüşmeye gelmektedir. Birçok görüşmede adayın görüşmeyi yönlendirdiği görüşmeciden daha “profesyonel” ve tutarlı olduğunu gözlemek ender rastlanan bir durum değildir.

Daha sonra çok yönlü bedeller ödememek için işe alım sürecini, her düzey ve pozisyon için ciddiye almak gerekir. Bunun için de ilk bakışta süreci uzattığı ve maliyeti yükselttiği düşünülürse de, ideal bir işe alım uygulamasının yukarıda belirttiğimiz üç adımına uymak gerçekte en ekonomik yöntemdir.”

Sn. Baltaş’ın diğer makaleleri: http://www.acarbaltas.com/category/yayinlar/makaleler/

Bedeli Şimdi mi, Sonra mı Ödemek İstersiniz?

Facebook Yorum

Yorumlar Tüm Yorumlar (18)

çetin bey, ~ 21 gün önce
ne kadar çok kötü yorum var diye üzülmeyin. bunları değişik isimlerle yazan hep aynı kişi. iş edinmiş. bundan önceki yazılarınızda da var aynı kafa. bir ara takip ediyordum. sonra vakit harcamaya değmez diye düşündüm vazgeçtim.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
cetin bey' e ~ 21 gün önce
eminimki" 25 yıllığa, Sizin kabinin imajını nasıl batırdığınızı biz iyi biliyoruz! Baltaşlar karı koca faturaları boru gibi düşediler THY ye sonuç 25 yıllıkların kabinin imajını getirdiği hal. Şükür toparladık! AK Partimiz sayesinde." yorumunu yazan "şaheser kafadır" söylediğiniz. Bu beyin ancak kendilerinin döşediklerini unutup böyle çirkin bir yorum yazabilir.Çetin beyin yerinde olsam bu tür yorumları yayınlaman. Tabii kendisi bilir.bunlara okur diye saygı duymak bana göre hatalı.
Zehir hafiye ye ~ 21 gün önce
Boş vaktin çok heralde zehir hafiye
kimsem yok... ~ 22 gün önce
yorumlardaki seviyeye bak,işte yandaşlık yaparak,emmi dayı yeğen kayırarak,hemşericilik yaparak,hakkı olanların hakkını yiyerek geldiğimiz nokta bu...

Yanıtla

Kalan karakter 1000
Öksüze ~ 21 gün önce
Çok konuşma!
Rauf ~ 21 gün önce
Kafayı yemişler, kimse bu fiyatlara okey çekmez. Rezil herifler.
eren ~ 23 gün önce
Cok degerli Cetin Bey ,ben 25 yillik bir kabin memuruyum sirkete ilk girdigimiz yilda Acar Baltas ve esi Zuhal Baltas bize cok uzun zaman cok degerli egitimler vermislerdi,temel egitimimizin düzenli hocalarindandi onlar ayrica Tugrul Savkay gibi baskalarida vardi.Simdi genc arkadaslarimin bu egitimleri almamis olmalari bizleri cok zorluyor.Ayni dili konusmuyoruz sanki..

Yanıtla

Kalan karakter 1000
25 yıllığa ~ 22 gün önce
Sizin kabinin imajını nasıl batırdığınızı biz iyi biliyoruz! Baltaşlar karı koca faturaları boru gibi düşediler THY ye sonuç 25 yıllıkların kabinin imajını getirdiği hal. Şükür toparladık! AK Partimiz sayesinde.
CVP 25 YILLIĞA ~ 22 gün önce
İSTERMİSİNİZ ONLARDA SİZE BU DÖNEMDEKİ BORULARI ANLATSINLAR. HER İŞE HER KONUYAA PARTİ PURTİ SOKMASANIZ OLMAZ.
mahalle bakkalı ~ 24 gün önce
Bir süre önce şaibeli ve kesinlikle haksız bir işlemle Değerli THY Yöneticileri ! tarafından işten atılan Elazığ İstasyon şefi Hüseyin Yıldırım kardeşimiz, içine düştüğü ağır stres sonucu evde düşerek beyin kanaması geçirmiş ve kaldırıldığı yoğun bakım ünitesinde bu gün vefat etmiştir. Allah rahmet eylesin..

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP MAHALLE.. ~ 23 gün önce
KENDİSİNE RAHMET AİLESİNE VE YAKINLARINA BAŞSAĞLIĞI DİLEKLERİMİ SUNUYORUM.NUR İÇİNDE YATSIN.
Ağzını sil ~ 25 gün önce
Bu ülkenin Cumhurbaşkanından, bakanlarından, THY mizin değerli yöneticilerinden mahallendeki bakkaldan bahseder gibi bahsederken Acar Baltaşı bir yalamadığın kalmış. Bu yazıya, karşına Acar Baltaşın fotoğrafını koyup yerde diz çökerek başladığından şüphem yok. Beş yaşındaki çocuğum dondurmayı senin Acarı yaladığın gibi yalamıyor.

Yanıtla

Kalan karakter 1000
CVP AĞZINI SİL ~ 25 gün önce
ŞU KALİTEYE VE NEZAKETE BAKIN.BU BEY BİR SİVİL HAVACILIK SEKTÖRÜ ÇALIŞANI. BEN CUMHURBAŞKANIMIZA VE BAKANLARIMIZA HİÇ BİR ZAMAN MAHALLE BAKKALINDAN BAHSEDER GİBİ BAHSETMEM. KENDİME YAKIŞTIRMAM. YALAMAK KELİMESİNİ FAZLA KULLANMIŞSINIZ. EMİNİM Kİ İHTİSASINIZ KAPSAMINDA BİR UYGULAMADIR. SİZİN ACAR BEYİN SÖYLEDİKLERİNİ ANLAMANIZ MÜMKÜN DEĞİL.BUNU ANLIYORUM. SİZE SAĞLIKLAR DİLİYORUM.
ağzını sil'e ~ 25 gün önce
bu yazıya teşekkürden başka yorum yazmak mümkün değilken "bu kafa " kendi beynine uygun bir şey bulmuş.aynı yapıdaki diğerleri de "bu kafanın " cahilliğini beğeneceklerdir. ricamız bunları cevaplamamanızdır. Bizleri bilgilendirmek için Acar beyin yazısını köşenize koyduğunuz mutlak. Bu tür insanların bilgiye ihtiyacı yok.
Kişi kendinden bilir işi ~ 25 gün önce
İnsanlar toplumu kendilerinin aynası olarak görmek ister, ya da kabul eder. Burada ağzını sil diyen yazar, tüm toplumu kendisi ve kendi yakınları gibi zannettiği için birisi hakkında iyi konuşmayı yalnızca çıkar elde etmek zannettiğinden, ve bu çıkarlar için yalamalık yaptığından, başkası hakkında iyi şeyler yazan herkesi de yalama durumunda görmektedir. Bu kimseler günaydını bile yalamak için söylediklerinden, böyle düşünmeleri abes değildir. Bu son derece normal bir durum. Burada problem ettiği şey yalamalık değil, neden onunla aynı şeyin yalanmadığıdır. Çünkü eğer hatalıysa boşu boşuna yalıyor olabilir, bu durumu psikolojisi kabul etmez.
küstahlık ~ 24 gün önce
Mahalle bakkalını küçük gören küstah! sen saydıklarını yalamaya devam et.Yağlı kemiği mahalle bakkalı veremez sana.
Ağzını sil ~ 23 gün önce
Gerçekten işi azıya aldınız.Ne eleştirmeyi beceriyorsunuz, ne de eleştiriyi kabul ediyorsunuz.Hele hele bir havayolu çalışanına veya bu sektörde görev yapan birine bu uslüp hiç yakışmıyor.Eskiden bir seviye bir kalite vardı.Kendinize halk diyorsunuz ya,eğer halk buysa ben sizin ve sizin gibiler yüzünden artık Türk olmaktan dahi nefret eder oldum.
mutantseni ~ 23 gün önce
ağzını sil herkesi kendin gibi sanma
mutantseni ~ 23 gün önce
ağzını sil herkesi kendin gibi sanma

Yorum Gönder

Kalan karakter 1000