Ali Sabancı, Sertaç Haybat ve Sektörün Bazı Yöneticilerine Nasihat

Nedense bizler sivil havacılığın tüm sorunlarının, çalışanların hak ve hukukuna saygı gösterilmemesi ve bunun doğal sonucu olarak personelin aidiyet duygusundan yoksun olmalarının vb.. THY uygulamaları ile şekillendiğini ve sektördeki bir iki şirketinde bu konuda THY ile aşık attığını düşünürüz Geçen haftaki yazısında APH Murat Herdem Bey Pegasus’un durumunu çok doğru bir şekilde analız etmişler. Evet;  uygulamalarının bir kısmı Low Cost havayolu olmanın gereği. Bu yaklaşım tamamı ile doğru. Ancak abartılar için ne söylemek gerek bilemiyorum. Murat beyin tamamı ile katıldığım diğer doğru örneklerini tekrarlamıyorum.

Evet; PGS kendini THY’nin rakibi olarak görür. Kendisini diğer havayolları ile mukayese ederken dev aynasındaki görünümüne baktığını söylemek yanlış bir yaklaşım olur mu bilemiyorum.  Aslında Türk Hava Yolları ve adı çalışanlarına karşı istismara yönelik tutumları ve bir takım istihdam uygulamaları ile temayüz etmiş birkaç sektör kuruluşu ile karşılaştırınca birbirlerinden pek farkı olmadığını anlayabilmek mümkün. Kimin, hangisinin çalışanların istismarında önde olduğu ancak “ foto finişte” görülebilir. Birbirlerine burun farkı atarlar.

Pegasus mensuplarının sürekli serzenişlerini okuyunca haddimi aşarak Sn. Ali Sabancıya, PGS ‘ nin THY kökenli Genel Müdürü Sn. Sertaç Haybat’a ve sektörün aynı kafadaki yöneticilerine pek hoşlarına girmeyeceğini bilmeme rağmen nasihat görünümlü bir iki şey söylemekten kendimi alamıyorum. ,

“ Takımın sorunlarına ilgi duyun, huzurlu yaşamalarına yardımcı olun.

Mademki, günümüzde başarıyı sırtlayan destekleyen insan, o zaman onlara insanca muamele yapmak zorunluluğu var. İnsan moral değerleri ile maddi ihtiyaçları ile bir insan. Para tek başına mutluluk getirmez, Ama asgari imkânlar insanın huzurunu sağlar. Günümüzde insanların en büyük endişeleri sağlık ve sonra gelecek endişesidir.

Birlikte Çalıştıklarınızı Dinleyin.

Takım arkadaşlarınıza konuşma ve kendilerini ifade etme imkanı verin. Sadece sorduğunuz sorulara cevap aramayın. Onların farklı konularınızla ilgili tartışmalarına imkân verin. Eğer bunu yapmazsanız takımınız sadece sizin hoşunuza gidecek olan fikirleri ortaya koyarlar.

İnsanlara Kucak Açın. İnsanları Kaçırmayın.

Kendini beğenmişlik duygusuna kapılarak şımararak kendinizi insanlardan üstün görmeğe başlarsanız, insanlarla eşit şartlarda diyalogu sürdürürseniz Diyaloglarınız monoluğa dönüşür. Sadece siz konuşursunuz. Bir süre sonra tüm insanları emriniz altında görmeğe başlarsınız ve insanlardan tamamen koparsınız.

Çalışanlar Size Güvensin, Sizde Onlara Güvenin.

Kader birliği güvene dayanır. Çalışan ( Yönetici ) Patronun kendisini bir gün ortada bırakmayacağına, aynı şekilde üstlerde çalışanı bir gün çekip gitmeyeceğine inanmalıdır Sabahtan akşama kadar daha iyi bir iş arayan veya devamlı işten ayrılmaya zorlanma kuşkusu ile yaşayan çalışanın ( yöneticinin ) başarıya katkısı olmayacaktır.

Başarı Ve Para Üstünlüğünü Güç Üstünlüğü Olarak Kullanmayın.

Eskiler demiş ki; “ Kibirlenme padişahım senden büyük Allah var “ Başarıda ve Parada ne kadar giderseniz gidin bunları güç üstünlüğü olarak kullanarak başkalarını maddeten olmasa bile manevi olarak ezmek için kullanmayın. Başarılarınızla değil, hatalarınızla anılırsınız.

Başarınızın ödülünü Takımınızla paylaşın.

Futbolcusunuz ve de gol kralısınız. O yıl dünya kupasında 20 gol attınız. Bu başarınızı karşılığı olarak belli bir imkân cebinize girdi. Unutmayınız ki;  gol kralı olmanızı arkanızdaki takım arkadaşlarınız sağladı. Eğer bu nedenle elde ettiğiniz geliri arkadaşlarınızla paylaşmazsanız, takip eden maçlarda takım arkadaşlarınız hiçbir menfaatleri olmadığı halde sizi başarıya ulaştırmak için (+) çaba göstersinler.

Yağcılardan Kaçının.

Yağcılık aynen uyuşturucu bağımlılığı gibidir. Herkes bunun ne kadar kötü ve zararlı olduğunu bilir. Fakat bu defa alışan bağımlılık kazanır. Bağımlılık giderek artar ve kurtuluş ümidi ortadan kalkar. Etrafı yağcılarla çevrilenler, gerçekten uzaklaşırlar. Kendi hayal dünyalarında yaşamaya başlarlar. Yağcılar insana gerçeği değil, istediğini hatta beklediğini söyler. Bağımlılar doğruları anlatanları düşman gibi görmeğe başlarlar.

BU YAZININ YAYINLAMASINI TAKİBEN  “ SEN KİMSİN DE ALİ SABANCI VE SERTAÇ BEYLERE NASİHAT VERİYORSUN “ DİYE HAYKIRAN VE DE KİBAR SÖZLERLE SÜSLÜ BİRKAÇ MAİL ALMAYI BEKLİYORUM. YAZIYI SONUNA KADAR OKUMAYAN ZİHNİ EVVELLERE PEŞİN CEVABIM AŞAĞIDA. NASİHAT GÖRÜNÜMÜNDEKİ BU İFADELER BENİM DEĞİL. NEDEN SİZLERİN ŞİKÂYETÇİ OLDUĞU DİĞER HUSUSLARA DEĞİNMEMİŞ DERSENİZ, ÇALIŞANLARIN BİR GÜN BUNLARLA KARŞI KARŞIYA KALABİLECEKLERİNİ DÜŞÜNEMEMİŞTİR DE ONDAN.  ÖZELLİKLE ALİ SABANCI BEYİN BU DEYİŞLERE YABANCI OLMAMASI GEREKİR. BÜYÜK BİR İHTİMAL İLE DUYMUŞ, OKUMUŞ OLDUKLARI ANLATIMLARDIR BUNLAR.  SERTAÇ BEYİN İSE OKUMUŞ OLDUĞUNU ZANNETMİYORUM. 

EVET; BU GÖRÜŞLER 1998 YILINDA “ BAŞARI ŞİMDİ ASLANIN AĞZINDA “ İSİMLİ KİTABI YAZAN RAHMETLİ SAKIP SABANCININ SATIRLARINDA KİTABINDA YER ALAN DEYİŞLERİDİR. KİTABIN GELİRİ SPASTİK ÇOCUKLAR VAKFINA BAĞIŞLANMIŞ.  SAKIP AĞA’NIN BUNUN DIŞINDA 13 KİTABI DAHA MEVCUT.  VE TÜM DİĞER KİTAPLARININ GELİRLERİ İSE DARÜLACEZE’ YE BAĞIŞLANMIŞ. EĞER BU KİTAPLARI HEM OKUMAK HEM DE ADI GEÇEN KURULUŞLARA YARDIMDA BULUNMAK İSTERSENİZ SABANCI VAKFINDAN EDİNEBİLİRSİNİZ.

Rahmetli Sakıp Sabancı Bey büyük insandı. Her zaman saygı ile anıyorum. Allah rahmet et

Mobbing İle İlgili Faydalı Bir Yorum

Sn. Sabuncuoğlu yazılarımı takip eden bir okurum olup vakit ayırarak yorumları ile beni ve diğer okurları aydınlatmaktadırlar. Kendilerine bir kez daha teşekkür ediyorum. Mobbing konusundaki yazım için kaleme aldıkları 5 adet yorumu birleştirerek usulden olmamasına rağmen köşede sizlerle paylaşmak istedim.

C.Sabuncuoğlu 1. 28 Temmuz 2015, Salı 02:23:27

Daha önce de bu köşedeki bir kaç yazıya konu olan mobbing uygulaması hakkında değerli okurlara ve yorumculara en azından yanlış bilinen bir konuyu burada açıklamak gereğini duyduğum için yazıyorum İşten atılma, feshin geçersizliği ve işe iade davalarında, mobbing çalışan için yüzlerce sebepten sadece birisidir. Yasaya göre feshin geçerli bir neden dayandırılması, ispat yükümlülüğü her ne kadar işverene bırakılmış ise de, doğal savunma refleksi ile çalışanların bu nedeni geçersiz kılmak için farklı bir gerekçe olduğunu ifade etmek ve karşı görüş ortaya koymak zorundadırlar. Bu durumda ispat yükümlülüğü çalışana yani davacıya düşmektedir. En basiti, iş verimsizliği sebep olarak gösterilmiş ise davacının iş verimsizliği konusunu karşı olarak çürütmesi ve açıklaması gerekmektedir. Bu davaların konusu mobbing gibi konuyu da karar altına almak değildir, iş mahkemelerinin görevi de değildir. Mahkeme feshin geçerli bir nedene dayandığı veya dayanmadığı konusuna göre karar verirken işe iadeye

C.Sabuncuoğlu 2. 28 Temmuz 2015, Salı 02:20:21

veya etmemeyi karar altına alır, işe başlatmama durumunda en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre için ücret ve hakların ödenmesine 4-8 ay aralığında da işe başlatmama tazminatına hükmeder. Eğer işveren karara uyar da işe başlatırsa, sadece ifade edilen boşta geçen süreye ait ücret va hakları işçiye ödemekle yükümlüdür. Ancak mobbing uygulaması, davaya konu olmaması açısından, çünkü işveren kendisinin mobbing uyguladığı konusunu fesih nedenine asla yazmaz, esas sebep bu olsa dahi, farklı bir konudur. bu açıdan bakıldığında mobbing, başlı başına ayrı bir dava konusudur. Burada davacı elbette çalışan olacağı için, olayların gelişimine göre, hukuk, ceza veya tazminat davalarına konu olabilir. Ayrıca, mobbinge maruz kalan çalışanın yine olayların elbette gelişimine bağlı olarak işveren, patron, yönetici kişi veya kişiler hakkında Cumhuriyet Savcılıklarına suç duyurusunda bulunma hakkı da vardır. Tüm bu hukuk yolları denendikten sonra, Anayasa Mahkemesine, iç hukuk yollarının tükenmesinden

C.Sabuncuoğlu 3. 28 Temmuz 2015, Salı 02:19:46

sonra da AİHM ne de başvuru hakları bulunmaktadır. Unutulmaması gereken en önemli konu, “MOBBING insanlık suçudur, kişiye karşı işlenen suçlar kapsamındadır” Ancak, işini kaybetme veya gelecek endişesi ya da belirli bastırılmış korkular nedeni ile bunun ifade edilmesi ne yazık ki, ancak iş kaybedildikten sonra veya bu sürece başlanmasından sonra olmaktadır. Bunu da elbette insani değerler açısından anlayabiliriz, ancak karşınızdaki adı her ne olursa olsun, bu değerleri anlamaz, önemli de değildir. Şimdi, burada kast edeceğim hukuk süreci, iş mahkemesi dışındaki ve konusu doğrudan mobbing uygulaması içeren yargı kararları ile alakalı olacaktır. Çok farklı konularda, esas olarak karar altına alınmış mahkeme kararları veya yüksek yargı kararları çeşitli kaynaklardan bulunarak incelenebilir. Her dava konusuna özel olmasına rağmen, karar metninde çok ince detaylar içermesi mümkün olan ifadeler de bulunabilmektedir. Sonuç olarak, ekleyeceğim bir yüksek yargı kararı olacaktır,

C.Sabuncuoğlu 4. 28 Temmuz 2015, Salı 02:19:06

dikkatle incelendiğinde emsal niteliği de olan bu karar ve diğerlerinin de, bana göre ahlaksızca olan ve itham niteliğinden öteye geçmeyen, hatta içeriğinde yalan, karalama ve iftiralarda bulunan, olmasa bile gerçeğe aykırı beyanların yer aldığı düzmece senaryoların sorumlularını bu kapsama göre hangi ahlaksızlığın veya şerefsizlikleri ile kirlettikleri hangi makamın sorumlulukları olarak görmek veya değerlendirmemiz gerekir. Bir yazınızda ifade etmiş olduğunuz gibi, kişilerin şerefsizlikleri ile temsil etmekle yükümlü oldukları makamlarının onurunu nasıl ayaklar altına aldıklarını ispatlamak için mutlaka ahlakın, erdemin, onurun veya haysiyetin mahkeme kararlarında mı vurgulanması veya karar altına alınması gerekmektedir. Bu konular uzar gider, umarım ki, hiçbir çalışan bu ahlak dışı uygulamaya maruz kalmaz. Aşağıdaki karar bir Yargıtay kararıdır, emsaldir. Yerel mahkeme kararının çalışan lehine bozulma gerekçeleri sıralanmaktadır.

C.Sabuncuoğlu 5. 28 Temmuz 2015, Salı 02:18:06

“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu bilinmektedir. İş yerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD. 2013/30811 Burada ve bir başka aynı daire kararında da vurgulandığı gibi, özetle “Mobbing iddiasında yüzde 100 ispat şartı aranmaz” denilmektedir. Bu çok önemli bir ayrıntıdır.