Sektörümüzü de ilgilendiren hukuki konular ile ilgili - özellikle İş hukuku konularında- yazmayı epeydir istiyordum ancak imkan oldu.

İş hukuku veya medeni hukuk ya da başka bir alan da olsa esas olan hukuk kavramıdır. Hukuk kelimesinin anlamına baktığımızda, bu kelimenin Arapça kökenli olduğunu ve “haklar” anlamında kullanıldığını görürüz.

Haklar, çoğulluk içerip birden fazla tarafı ilgilendirir, ev sahibi – kiracı / işçi –işveren / idare –vatandaş / gibi farklı taraflar sözkonusu olabilir.

Hakları belirleyen çoğu zaman iki kişi veya kuruluş arasında yapılan sözleşmelerdir. Bazen iki taraf arasında doğrudan sözleşme olmayıp anayasalar gibi toplumun haklarını belirleyen temel çatı mutabakatlar vardır.

Sözleşme kavramına dikkat edilirse “yazı-laşma” denmiyor “söz-leşme” deniyor. Yani anlaşmak için genelde düşünülenin aksine yazılı anlaşma şart değildir. Mevzuatımızda yer alan “ akit karşılıklı rıza ile kurulur” ilkesince tarafların rızası yeterli olup mevzuatın özel şekil şartı aradığı durumlar hariç ( gayrimenkullerde tapu işlemi,kıymetli evraklarda özel ibareler gibi ) her türlü şekil üzerine anlaşma yapmak mümkündür. Mevzuata ve genel ahlaka uymayan konularda yapılan, konusu suç teşkil eden anlaşmalar geçerli değildir.

Sizleri teknik tabirler ile çok sıkmadan şu kadar yazabilirim ki , icap ve kabul şartları yerine getirilmişse akit / anlaşma / protokol / sözleşme tamamlanmış sayılır. ( Kavramlar arasında nüanslar olmakla beraber aynı şekilde kullanılabilmektedir)

Bu yazıda; hukukun temel kavramları, anayasaların tarihçesi,sözleşmeler vb yazacak olsam herhalde birkaç yıl sürer. O yüzden bunlardan ziyade günlük iş hayatımızda karşılaştığımız konular üzerinde duralım istiyorum. Bunlardan bir tanesi iş sözleşmelerinin feshi konusu...

İş hayatının iki tarafı olan işçi ile işveren arasında yapılan iş akitleri farklı esaslara göre değişik isimler almaktadır Sektörümüzde genelde kullanılan akit türü, belirsiz süreli akit olup bu aktin haklı nedenlerle feshi dışında feshedilmesi halinde taraflar fesih için aşağıdaki sürelere uymakla veya bu sürelere karşılık çalışma / çalıştırma sorumluluğunu ikame etmek için ihbar tazminatı adı altında ücret ödemek zorundadırlar.

Kanunda belirtilen ihbar süreleri;
Altı ay’a kadar olan süreler için iki hafta / 6 ay-1.5 yıl için dört hafta / 1.5 yıl-3 yıl için altı hafta / 3 yıl ve üzeri için sekiz hafta, olarak uygulanmaktadır.
Fesih işveren tarafından yapılıyorsa- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri söz konusuysa- en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, feshi; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

Hem işçi hem işveren fesih bildiriminde bulunurken fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir.

Haklı nedenlerle derhal fesih durumunda tarafların ihbar tazminatı sorumluluğu yoktur. Bunun dışında işveren tarafından işçi işten çıkarılırsa işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

İş akti işçi tarafından ; emeklilik,askerlik, evlilik ( kadın işçiler için ) gibi nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatını alabilir,bu özel durumlar dışında işçi istifa ederse ihbar tazminatı ödemek veya ihbar süresini çalışmak zorundadır ayrıca kıdem tazminatını da alamaz bu durumun istisnası aşağıdaki şartlar ile mümkündür,bu şartlar ;

A) En az 15 yıllık SSK/SGK kıdemine sahip olmak
B) 3600 veya üstü prim gününe sahip olmak

Sigorta başlangıç süresi itibariyle 15 yılını doldurmuş ve bu süreçte en az 3600 gün çalışmış olanlar SGK’dan alacakları “kıdem tazminatını alabilir” yazısı ile işyerlerine başvurup ihbar süresini beklemeden ve kıdem tazminatlarını alarak işten ayrılabilir. Bunun hukuki dayanağı ise 1999 yılında ki 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Yasası'yla 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesine ilave edilen 5. numaralı benddir.

Bu konuda uzun süre idare günlük uygulamada sorun çıkarmış ve “kıdem tazminatı alabilir” yazısı vermemiştir. Yüzlerce davadan sonra Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin işçiler lehine kararı ile idare, mevzuata uygun olarak şartları karşılayan işçilerin taleplerine uygun olarak “kıdem tazminatı alabilir” yazısını vermektedir. Bu yazıyı işverenine ibraz eden işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir. İşçi kavramı yanlış anlaşılabilmekte; bazen çalışanlar, 'ben : teknisyenim,pilotum,dispeçim,kabin memuruyum, genel müdürüm, mühendisim ….vb' diyerek işçi sınıfına girmediklerini düşünebilmektedir. - Kamu personeli hariç tutulacak olursa- işyeri bizim değilse ve maaş alıyorsak iş hukuku açısından işçiyiz, Rahmetli Cem Karaca’nın söylediği gibi 'işçiyiz biz işçi'.

Kıdem tazminatı işverence ödenmeyen işçi, İş Mahkemesi'ne dava açmak suretiyle, işten ayrıldığı tarihten itibaren en yüksek mevduat faizi ile kıdem tazminatını son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenmesini talep edebilecektir. Bu şekilde emekliliğe esas olarak ayrılmış olanlar tekrar başka bir işyerinde çalışmakta veya emeklilik yaşını bekleyerek yaş şartı gerçekleşince emekli maaşlarını almaktadırlar.

Çalışmadan emekliliği bekleyenler emekli maaşını yaş şartı gerçekleşene kadar elde edemezler fakat genel sağlık sigortası primi ödeme kaydıyla sağlık yardımından faydalanabilirler.

Hukuk konusunda yazmaya devam edeceğim. Şimdilik bu kadar diyelim.

Bir sonraki yazı da ( İstanbul 3.havalimanı hakkında ) buluşmak üzere,

Saygılarımla.
Erdal.GÜLMEZ

NOT: Murat Demirci Bey ve Resul Bayraktutar Bey, MNG eğitimde çalışmaya başladılar. Üzerimde emeği olan eğitmenlerimize ve sektöre hayırlı olmasını diliyorum.

Bu makale toplam [ 8498 ] kere görüntülendi.	Makaleye toplam [ 7 ] yorum yapıldı.
[ Yazdır ] | [ Yorum Gönder ] | [ Başa Dön ] | [ Önceki Yazısı ] | [ Sonraki Yazısı ]